Порядок применения дисциплинарных взысканий виды взысканий правила привлечения пошаговый порядок

Порядок применения дисциплинарных взысканий

За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие виды дисциплинарных взысканий:

·увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие виды дисциплинарных взысканий.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме.

В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции груда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

При специальной дисциплине труда порядок, сроки применения и виды дисциплинарных взысканий могут быть иными.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников регулируется ст. 195, ч. 6 ст. 370 ТК РФ.

Профсоюзные органы, в частности профком организации, наделены правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства. В случае обнаружения фактов нарушения в организации трудового законодательства, локальных правовых актов, содержащих нормы трудового права, сокрытия несчастных случаев на производстве, невыполнения условий коллективного договора, соглашения профком вправе потребовать от работодателя наказать виновных в этом руководителя организации, ее подразделения либо их заместителей.

Работодатель по факту заявления представительного органа работников, обычно профкома, возбуждает дисциплинарное производство. Для него характерны те же стадии, что и при выявлении нарушения внутреннего трудового распорядка работником, которые были изложены выше. Если вина руководителей или их заместителей в нарушении норм трудового права будет установлена, то работодатель обязан применить к ним «дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения» (ч. 2 ст. 195 ТК РФ).

О результатах дисциплинарного производства работодатель сообщает заявителю (профкому). Срок ответа в законодательстве о труде не определен. Однако в не го должно зачитываться время, которое законодатель устанавливает для применения дисциплинарного взыскания вч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ. Обычно это один месяц, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — два гола со дня совершения дисциплинарного проступка. Если по обстоятельствам, указанным в заявлении профкома, в отношении руководителя или его заместителя возбуждено уголовное дело, то срок сообщения в профорганы продлевается на время производства по у головному делу.

Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:

Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения

Законодательством о труде закреплены следующие дисциплинарные взыскания:

3. увольнение по соответствующим основаниям.

Перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, поэтому в правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть прописаны иные меры дисциплинарных взысканий.

Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности, а также уставами и положениями о дисциплине, как уже указывалось выше, могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и иные дисциплинарные взыскания.

Принятие нормативных правовых актов, регламентирующих виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения, отнесено к ведению федеральных органов государственной власти. В этой связи не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.

Порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст.193 ТК РФ,обязателен для всех работодателей. Среди особенностей данной нормы следует выделить следующее:

1) Право налагать на работника дисциплинарное взыскание принадлежит работодателю. От его имени может выступать руководитель организации. Иные лица обладают такой возможностью, если это предусмотрено в уставе организации либо они специально уполномочены работодателем. Дисциплинарные взыскания в виде увольнения могут налагаться лишь теми лицами, которым предоставлено право приема на работу и увольнения.

2) До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не освобождает виновного от привлечения к дисциплинарной ответственности.

3) Работодатель при наложении дисциплинарного взыскания обязан учитывать:

· тяжесть совершенного проступка;

· обстоятельства, при которых был совершен проступок.

4) Не обязательно применять меры взыскания в той последовательности, в какой они расположены в ст. 192 ТК РФ.

5) Привлекая к дисциплинарной ответственности работника, работодатель должен соблюдать сроки применения дисциплинарного взыскания. Оно применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске (ежегодном, учебном), а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников.

Днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

6) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Это правило не распространяется на случаи длящихся дисциплинарных проступков, когда, несмотря на наложенное взыскание, работник продолжает нарушать трудовую дисциплину. В этом случае допустимо применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения. При этом от дисциплинарных взысканий следует отличать меры правового воздействия со стороны работодателя, такие как отказ в предоставлении льготной путевки в дом отдыха, лишение премии.

7) Дисциплинарное взыскание налагается приказом (распоряжением), который доводится до работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

8) Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссию по трудовым спорам, суд).

9) Работодатель при применении к работнику дисциплинарного взыскания должен соблюдать общие принципы юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

10) Дисциплинарное взыскание действует один год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель вправе до истечения года снять дисциплинарное взыскание с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника или ходатайству его непосредственного руководителя, представительного органа работников.

Сведения о дисциплинарных взысканиях не заносятся в трудовую книжку. Исключение составляют случаи, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:

Порядок применения дисциплинарных взысканий

По закону работодатель обязан соблюдать особый порядок применения дисциплинарного взыскания, иначе сотрудник сможет его оспорить и отменить. Сам же пошаговый алгоритм зависит от сферы деятельности учреждения: например, для работающих по трудовым договорам одни особенности, для военнослужащих или полицейских – другие.

Я юрист по трудовому праву. В этой статье я расскажу, какие бывают взыскания; за что они применяются, как и в какие сроки. Также вы узнаете, как снять взыскание и что делать, если руководитель наказал незаслуженно.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 (800) 302-57-35 Бесплатный звонок для всей России.

В статье расскажем:

Какие бывают взыскания

Если говорить кратно, по ст. 192 ТК РФ взыскания бывают трех видов: замечание, выговор или увольнение. Каждое из них оформляется письменно приказом руководителя: устные взыскания юридической силы не имеют, за исключением отдельных случаев.

Теперь об основных особенностях:

1. Замечание могут объявить за мелкое нарушение. Например, если вы опоздали на 15-20 минут, или допустили небольшие недочеты в документах, которые должны вести согласно должностной инструкции.
2. Выговор – более серьезное наказание. Обычно его объявляют тем, у кого уже есть непогашенное замечание. Либо когда есть основания вообще уволить работника, но по каким-то причинам работодатель этого не хочет делать.
3. Увольнение – самое серьезное взыскание. Расторгнуть договор можно только по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ. Причем неважно, есть ли у работника непогашенные взыскания, или нет.

Конкретное наказание выбирает работодатель, учитывая тяжесть содеянного. Также он должен брать в расчет обстоятельства, при которых совершен проступок: если выяснится, что у работника не было другого выхода или он действовал по приказу руководителя, накладывать на него взыскание нет смысла – с большой долей вероятности он сможет все оспорить. Также стоит отметить, согласно ст. 193 ТК РФ, за 1 нарушение, работодатель вправе назначить 1 наказание.

За что могут наказать

Как я говорила ранее, взыскание должно быть соразмерно проступку сотрудника. Например, замечание целесообразно делать, если он:

1. Опоздал утром на работу (до 4-х часов) или не успел вовремя вернуться с обеденного перерыва, тем самым нарушив режим рабочего времени.
2. Ведет себя некорректно: разлагает трудовую дисциплину, хамит директору, устраивает скандалы в коллективе. Это попадает под нарушение правил внутреннего распорядка, если в них указаны правила поведения работников.
3. Некорректно обращается с клиентами: грубит им, отказывается продавать товар или услугу, хотя должен.
4. Небрежно обращается с имуществом организации, если этим причинен небольшой ущерб.
5. Не выполняет распоряжения директора.

Замечанием можно ограничиться и тогда, когда есть основания для выговора или увольнения. Если этого захочет работодатель.

С выговором и увольнением все серьезнее

Как правило, выговор делают тогда, когда есть все основания для увольнения. Расторгнуть договор можно по следующим причинам:

1. Нарушение требований охраны труда, если это повлекло или могло повлечь тяжкие последствия: аварию, катастрофу, несчастный случай на производстве.
2. Нарушение трудовой дисциплины: неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, если в этом есть вина самого работника.
3. Прогул – отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд без уважительных причин.
4. Разглашение государственной или коммерческой тайны, охраняемой законом.
5. Имущественные проступки: хищение имущества предприятия или сотрудников; растрата, умышленное повреждение или уничтожение.
6. Утрата доверия работодателя, если сотрудник работает с деньгами и другими ценностями.
7. Совершение аморального поступка, если работник выполняет воспитательные функции.
8. Предоставление подложных документов при трудоустройстве.

Также могут уволить или сделать выговор руководителю, заместителю или главному бухгалтеру в отдельных случаях. Например, если кто-то из них принял необоснованное решение и организация потеряла имущество. Или если руководитель грубо нарушил свои обязанности, и это могло повлечь или повлекло причинение вреда имуществу компании, или здоровью сотрудников.

Дисциплинарное взыскание – виды и порядок применения по ТК РФ

Виды дисциплинарных проступков

Ответственность за нарушение должностной инструкции

Важно соблюдать сроки

Любое взыскание может быть применено не позднее одного месяца с момента обнаружения проступка. Отпуск или больничный в этот период не входят. Кроме того, привлечь к ответственности можно не позднее шести месяцев с момента совершения проступка, за исключением нескольких нарушений:

• коррупционные;
• несоблюдение ограничений и запретов, предусмотренных законами.

За нарушения, выявленные в результате финансово-хозяйственной, аудиторской или бухгалтерской проверки, можно наказать не позднее двух лет со дня их совершения. За коррупционные проступки срок иной – до трех лет с момента совершения. Производство по уголовному делу в этот период не входит.

Алгоритм действий

Порядок применения дисциплинарных взысканий выглядит так:

1. Составление акта о дисциплинарном проступке.
2. Требование объяснительной записки.
3. Создание комиссии для проведения служебного расследования.
4. Принятие решение о наложении взыскания.
5. Оформление приказа о привлечении к ответственности.
6. Ознакомление сотрудника с приказом.

Рассмотрим каждый шаг подробно.

Шаг 1: оформление акта о дисциплинарном проступке

О проступке руководитель может узнать сам, по докладной или служебной записке. Акт составляется сразу на месте, как только будет обнаружено нарушение. В нем подробно указывается вся информация:

• название компании;
• дата и время оформления;
• Ф.И.О., должность руководителя;
• Ф.И.О., должность провинившегося;
• в чем заключается проступок (опоздание, нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде, и пр.);
• иные обстоятельства;
• подпись руководителя.

Также акт подписывает и провинившийся работник. Если он отказывается ставить подпись, на документе делается соответствующая пометка.

Нет смысла отказываться расписываться в акте – это никак не помешает привлечь вас к ответственности. Если вы с чем-то не согласны, лучше укажите это в документе.

Юрист, автор сайта
(Гражданское право, стаж 7 лет)

Шаг 2: требование объяснений

Работодатель обязан затребовать объяснительную записку. Она предоставляется в течение двух рабочих дней. Если сотрудник не хочет объяснять свой проступок, об этом составляется акт. Отказ на возможность применения дисциплинарного взыскания не влияет.

Что указывается в объяснительной:

• название организации;
• Ф.И.О., должность руководителя;
• Ф.И.О., должность сотрудника;
• обстоятельства и причина проступка;
• дата и подпись работника.

Шаг 3: создание комиссии для проверки

Если в этом есть необходимость и нужно уточнить обстоятельства, при которых был совершен проступок, по приказу работодателя создается комиссия для ее проведения. Например, если на производстве кто-то получил травму или пострадало имущество организации.

В состав комиссии обычно входит кадровик, юрист, специалист по охране труда. Если в результате несчастного случая на производстве кто-то из персонала получил травму или умер, в расследовании участвует и государственный инспектор труда.

Что обычно указывается в приказе:

• название предприятия;
• данные руководителя;
• описание ситуации;
• распоряжение о проведении расследования;
• распоряжение о создании комиссии;
• Ф.И.О., должности участников комиссии;
• срок проведения расследования;
• дата составления, подпись директора.

Шаг 4: принятие решения руководителем

Здесь все очень просто: на основании собранных материалов директор принимает решение, как наказать сотрудника. Он может объявить замечание или выговор, либо уволить.

Важно соблюдать несколько правил:

1. Соразмерность. Нельзя уволить сотрудника за небольшое опоздание: суд сочтет такое наказание несоразмерным проступку. Но можно ограничиться замечанием.
2. Соблюдение сроков. Если срок привлечения к дисциплинарной ответственности пропущен, никакое из взысканий не применяется.
3. Обстоятельства. Например, если работник совершил проступок, выполняя приказ непосредственного начальника, наказать его нельзя – взыскание можно оспорить.

Если проводилось расследование, нужно учитывать и заключение комиссии. Оно играет решающую роль. Можно вообще никого не привлекать: применение дисциплинарного взыскания – это право, а не обязанность работодателя.

Шаг 5: издание приказа о применении взыскания

Если работодатель определился со взысканием, ему нужно издать соответствующий приказ. Унифицированной формы документа нет.

Что указывается в приказе:

• дата, номер;
• название организации;
• сведения о работодателе;
• данные провинившегося;
• проступок, за который применяется взыскание;
• вид взыскания: замечание, выговор, увольнение;
• документ-основание: служебная, докладная, объяснительная записки, заключение комиссии, и пр.;
• подпись руководителя.

Шаг 6: ознакомление работника с приказом

Сотрудника нужно ознакомить с приказом в течение трех дней с момента издания. Если он отказывается в нем расписываться, об этом составляется акт.

Снятие взыскания

Взыскание автоматически снимается через год после вынесения, если работника за это время не привлекали к ответственности. Также снятие дисциплинарного взыскания возможно по инициативе работодателя, если он считает, что оно сыграло свою роль и сотрудник исправился.

Если вы хотите, чтобы с вас сняли взыскание, можете и сами обратиться с такой просьбой к руководителю.

Юрист, автор сайта
(Гражданское право, стаж 7 лет)

Применение взысканий в особых случаях

Порядок применения взысканий во многом зависит от того, где трудится человек. Если это обычная компания и он работает там по трудовому договору, достаточно представленной выше информации.

Если же речь идет о службе в армии по контракту или госслужбе, существуют отдельные правила.

В армии

К военнослужащим могут применяться взыскания за нарушения Дисциплинарного устава или положений контракта. Например, если офицер присвоил себе имущество части или продал его третьим лицам, за такое могут не только уволить, но и привлечь к уголовной ответственности.

Какие еще есть особенности:

1. Перечень допустимых взысканий зависит от звания и должности. Обычно это замечание, выговор, строгий выговор, понижение в звании или должности, расторжение контракта.
2. Применению взыскания всегда предшествует разбирательство. В ходе проверки должны установить условия совершения проступка, причины, круг виновных лиц. Длиться оно может до 30 суток.
3. Разбирательства проводит непосредственный начальник, при этом он не должен быть ниже по званию и должности, чем тот, кто провинился. Исключение – случаи привлечения военной полиции, военнослужащего подразделения нацгвардии: там звания и должности в данной ситуации неважны.
4. Разбирательство проводится без оформления документов, если этого не требует вышестоящий командир.
5. Командир, которому поступила информация о дисциплинарном проступке, должен сразу же доложить об этом командиру части.
6. По завершении разбирательства составляется протокол по форме №8. Командир части обязан рассмотреть его и другие документы в срок до двух суток, и принять решение: направить материалы в гарнизонный военный суд (если речь идет о дисциплинарном аресте), либо применить иное взыскание к военнослужащему.

Взыскание к военнослужащему должно быть применено не позднее 10 суток с момента, когда стало известно о его проступке. Время разбирательства, командировки, болезни, отпуска, производства по уголовному или административному делу сюда не входит.

Взыскание снимается через год после применения. Непосредственный начальник военнослужащего должен подать рапорт о снятии в течение 30 дней после окончания указанного срока. Решение остается за командиром, который наложил взыскание.

На государственной службе

Государственному служащему может быть объявлено замечание, выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии. За серьезные проступки с госслужбы увольняют (ст. 57 ФЗ от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной…»).

Порядок применения взысканий для госслужащих регламентируется ст. 58 ФЗ №79-ФЗ:

1. Привлечь к дисциплинарной ответственности может представитель нанимателя: например, глава администрации области.
2. До принятия решения о применении взыскания с провинившегося должны затребовать объяснительную записку. Также обязательно проводится проверка по факту случившегося.
3. Представитель нанимателя должен учитывать не только тяжесть проступка, но и предыдущие заслуги госслужащего.
4. Привлечь к ответственности можно не позднее полугода с момента совершения проступка. Если он обнаружен по результатам финансовой или аудиторской проверки – не позднее двух лет.
5. Выбранное взыскание оформляется актом, его должны выдать госслужащему под расписку в течение пяти дней после принятия.

Взыскание снимается автоматически через год после применения, если за это время госслужащий не привлекался к ответственности повторно. Но можно аннулировать его и досрочно.

В полиции

К сотрудникам полиции применяются взыскания, предусмотренные ст. 50 ФЗ от 30.11.2011 №342-ФЗ «О службе в органах…». Это может быть замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, перевод на нижестоящую должность или увольнение. Все зависит от конкретной ситуации.

Какие особенности применения взысканий здесь есть:

1. Взыскание накладывается прямым руководителем. Исключение – перевод на нижестоящую должность, если сотрудник назначен на свою должность Президентом РФ: в этом случае переводит тоже Президент.
2. Если начальник по закону не может наложить на сотрудника взыскание, он ходатайствует об этом перед вышестоящим руководителем.
3. Вышестоящий руководитель может отменить или изменить меру наказания, если она не соответствует тяжести проступка.
4. До принятия решения о взыскании с полицейского должны затребовать письменные объяснения. Если он отказывается, составляется соответствующий акт.
5. Приказ о назначении взыскания выносится руководителем органа. Замечание или выговор могут объявить публично.
6. Наказать полицейского можно только в течение шести месяцев со дня совершения проступка. Если он выявлен по результатам проверки – в течение двух лет.

Теперь о снятии. Взыскание автоматически отменяется через год с момента применения. Если же оно объявлено публично в устной форме – через месяц после наложения.

Во ФСИН

Сотруднику УИС могут сделать замечание или выговор. В более серьезных случаях – строгий выговор, предупреждение о неполном соответствии или увольнение (п.23 Приказа Минюста России от 12.09.2019 №202 «Об утверждении…»).

Какие здесь предусмотрены правила привлечения к ответственности:

1. Взыскание вправе применить прямой руководитель, за исключением увольнения сотрудника, назначенного на должность Президентом РФ – увольняет он же.
2. Замечание или выговор могут быть объявлены публично в устной форме, остальные меры наказания оформляются письменно приказом руководителя.
3. О примененных мерах сообщают лично или перед строем.
4. Не допускается объявлять взыскания начальникам в присутствии их подчиненных.
5. С провинившегося до принятия решения о наказании должны затребовать объяснительную записку. Она предоставляется в течение двух рабочих дней.
6. Перед назначением наказания начальник должен провести разбирательства, чтобы выяснить обстоятельства произошедшего и тяжесть проступка. Оформлять письменные материалы необязательно, если этого не просит вышестоящий руководитель.
7. Если проступок совершили сразу несколько сотрудников, взыскания определяются для каждого из них с учетом тяжести содеянного.

Если нужно привлечь к ответственности за нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения, главную роль играют результаты медосвидетельствования. Если сотрудник отказался от тестирования, понадобятся показания не менее двух сотрудников. До полного отрезвления с провинившегося нельзя требовать объяснительную записку.

В судах

Судью тоже могут привлечь к дисциплинарной ответственности за виновные действия или бездействие. Например, за нарушение Кодекса судейской этики, несоблюдение прав участников судебного процесса (ст. 12.1 Закона РФ от 26.06.1992 №3132-1 «О статусе судей в РФ»).

Какие меры применяются:

• замечание;
• предупреждение;
• понижение в квалификационном классе;
• досрочное прекращение полномочий.

Решение о применении взыскания принимается квалификационной коллегией судей, у которой есть такие полномочия. Замечание могут сделать за несущественное нарушение. Предупреждение же выносится, если судья уже привлекался к ответственности или коллегия считает, что нельзя ограничиться одним только замечанием с учетом тяжести содеянного.

Как оспорить взыскание

Если вы считаете, что вас наказали необоснованно, можно попробовать добиться отмены взыскания через вышестоящего руководителя по отношению к тому, кто его применил. Но такое возможно далеко не всегда и не везде, однако есть выход – оспаривание через суд.

Если вы служите по контракту, обращаться следует в гарнизонный военный суд. В остальных случаях такие дела рассматривают районные суды.

Судебная практика

Признать применение дисциплинарного взыскания незаконным и отменить его удается далеко не всегда и не всем – это довольно трудоемкий процесс. Рассмотрим несколько примеров дел из реальной практики:

№1. Мужчина работал в местной администрации. Ему объявили несколько выговоров, о чем он узнал только через 3-4 месяца, когда его уже уволили и он обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Требования удовлетворили.

После этого мужчина снова обратился в суд и потребовал отменить взыскания. Он сообщил, что работодатель не требовал с него объяснительные записки, и сама процедура привлечения к ответственности проведена с нарушениями.

Рассмотрев дело, суд отказал в удовлетворении иска, поскольку истец пропустил сроки обжалования приказом – три месяца (Решение № 2-164/2020 2-164/2020~М-153/2020 М-153/2020 от 29 июля 2020 г. по делу № 2-164/2020).

№2. Мужчине на работе объявили выговор за ненадлежащее выполнение обязанностей, выразившееся в нарушении трудовой дисциплины. Также вместе с ним к ответственности был привлечен другой сотрудник.

По мнению истца, взыскание к нему было применено из-за того, что он вместе с другим работником не следил за состоянием оборудования. Проверяющим был зафиксирован гул двигателя и повышенная нагрузка на электропривод. Со слов истца, это нарушение не является значимым для работодателя, поскольку акт о нем был составлен только через неделю.

Сам же ответчик утверждал, что проступок истца мог привести к снижению производительности комбината. Истец придерживался другой позиции и требовал отменить выговор и взыскать с работодателя моральную компенсацию – 30 000 руб.

Суд иск удовлетворил частично. Выговор отменен, а вот возмещения морального вреда снизили до 5 000 руб. (Решение № 2-370/2020 2-370/2020~М-316/2020 М-316/2020 от 7 июля 2020 г. по делу № 2-370/2020).

Ответы юриста на частные вопросы

Допускается ли применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных трудовым кодексом?

Все зависит от содержания внутренних документов организации. Например, если в положении об оплате труда указано, что за нарушения могут лишить премия, работодатель вправе и депремировать вместе с вынесением выговора или замечания.

Возможно ли применение нескольких взысканий за одно и то же нарушение?

Нет. Наказать за один и тот же проступок наказать можно только один раз. Это касается всех: и работающих по трудовым договорам, и госслужащих, военнослужащих.

Может ли нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания быть основанием для обжалования через суд?

Да. Например, если на месте не составлен акт о проступке, не проведено служебное расследование (когда оно требовалось), нарушены сроки привлечения к ответственности.

Можно ли применить дисциплинарное взыскание к беременной сотруднице?

Да – замечание или выговор. Увольнение возможно только по ее желанию, при ликвидации организации или прекращении деятельности ИП, к дисциплинарной ответственности это не относится (ст. 261 ТК РФ).

Если сотрудник поставит подпись в приказе о взыскании, это означает, что он с ним согласен? Или что просто ознакомлен?

Подпись означает, что он ознакомлен с приказом и знает о примененном взыскании. Если он с ним не согласен, это не помешает оспорить все в судебном порядке.

Заключение эксперта

1. Применение дисциплинарного взыскания возможно за проступки, предусмотренные ТК РФ, трудовым договором или ведомственными нормативными актами. Например, за невыполнение должностных обязанностей, нарушение дисциплины.
2. Перед привлечением сотрудника к ответственности нужно затребовать с него объяснительную записку. Если понадобится – провести служебное расследование, чтобы выяснить все обстоятельства произошедшего.
3. У военнослужащих, госслужащих, сотрудников УИС свои особенности применения взысканий, которые необходимо учитывать. Они отличаются от взысканий для людей, работающих по трудовым договорам.

Если у вас остались вопросы, задайте их прямо сейчас! Наши юристы консультируют бесплатно и в любое время суток!

Юрист, автор сайта
(Гражданское право, стаж 7 лет)

Как снять дисциплинарное взыскание досрочно

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность работника

Строгий выговор: что это такое и когда применяется

Выговор как дисциплинарное взыскание