Вс рассказал когда прогула не будет

Отдыхала в рабочие, работала в выходные: могут ли за это уволить

Продавец не знала, что график ее работы изменился: приходила в магазин в свои выходные, а рабочие дни «прогуливала». Работодатель об ошибке ей не сказал, а потом уволил за прогулы. Три инстанции решили, что формально сотрудница на рабочем месте не была, а значит, фирма могла разорвать трудовые отношения. Верховный суд призвал суды отказаться от формальностей и выяснить, по какой причине продавец не пришла на работу, а еще учесть ее личность. Эксперты говорят, что уволить прилежного работника за прогулы сложно: суд может решить, что это слишком жесткое наказание.

На работу по выходным

В мае 2017 года Светлана Левочкина* начала работать в ООО «Реванш» продавцом-консультантом. У нее был сменный график: два дня работы, два дня отдыха. Какие дни рабочие, а какие выходные, сотрудник и работодатель определили сразу – и составили график работы. В ноябре того же года с Левочкиной заключили допсоглашение к трудовому договору. В нем прописали, что женщина будет работать продавцом-консультантом в сети розничных магазинов, принадлежащих обществу. График сохранили сменный.

Тогда же гендиректор «Реванша» составил для Левочкиной новый график. По нему она тоже работала два через два, но в другие дни. Отметки о том, что сотрудница ознакомилась с новым расписанием, на бумагах не было.

Рабочие дни по первому графику: 1, потом 4, 5, потом 8, 9 и так далее

Рабочие дни по новому графику: 2, 3, потом 6, 7 и так далее

Со слов работницы, она не знала о новом графике, поэтому выходила на работу по старому расписанию. То есть приходила в магазин в свои выходные, а рабочие прогуливала. Поэтому администратор магазина написала на нее несколько докладных. После этого гендиректор «Реванша» направил Левочкиной уведомление. Он требовал объяснить, почему она прогуливает работу. В объяснительной она написала: была уверена в том, что выходит на работу в свои смены.

Но этот ответ работодателя не устроил, и 5 июня 2019 года сотрудницу уволили по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса («Расторжение трудового договора по инициативе работодателя»). То есть за прогулы.

Прогуляла без причины

Тогда Левочкина обратилась с иском к обществу «Реванш». Она просила суд признать незаконным приказ о ее увольнении, восстановить ее на работе, взыскать зарплату за дни, когда она выходила в смены по старому графику (10 666 руб.) и компенсацию морального вреда (30 000 руб.)

Ленинский районный суд г. Оренбурга решил, что истица не вышла на работу по действующему графику без уважительных причин. Суд не нашел нарушений в действиях общества: работодатель направил в адрес Левочкиной приказ об увольнении и рассчитал ее. А вот доводы истицы о том, что она приходила на работу, суд не учел. В итоге первая инстанция отказала Левочкиной в иске.

С этим согласилась апелляция. Оренбургский областной суд добавил, что факт прогула – это достаточное основание для увольнения. Без изменения решение оставила и кассация. Тогда Левочкина пожаловалась в Верховный суд.

ВС: нужно выяснить причины прогулов

Дело № 47-КГ21-1-К6 рассмотрела «тройка» судей ВС под председательством Людмилы Пчелинцевой. Коллегия указала, что при рассмотрении дел об увольнениях за прогулы важно понять, был ли пропуск работы уважительным. Суд должен был разобраться, учитывал ли работодатель поведение сотрудника до инцидента и его отношение к работе в целом – и почему он счел причины прогула неуважительными.

Если работника уволили без соблюдения принципов юридической ответственности, то такое увольнение неправомерно, указал ВС.

Нижестоящие инстанции ограничились формальной констатацией того, что Левочкиной не было на месте в рабочие дни, и не учли ряд важных для дела обстоятельств. Так, работодатель обязан ознакомить сотрудников под подпись со всеми локальными актами, связанными с их деятельностью, и с правилами трудового распорядка. А если сотрудник трудится по сменам, то ознакомить его с графиком заранее – не позднее чем за месяц до введения графика в действие.

Левочкина ссылалась на то, что она работала по старому графику, а с новым ее не ознакомили. При таких обстоятельствах судам нужно было выяснить:

• Уведомил ли работодатель продавца о новом рабочем графике;
• На основании какого графика Левочкина исполняла свои трудовые обязанности;
• Что послужило причиной ее прогулов;
• Являлись ли причины невыхода продавца на рабочее место уважительными.

В итоге ВС отменил акты трех инстанций, а спор вернул в первую инстанцию. Коллегия указала, что райсуд должен рассмотреть дело в ином составе. Во второй раз дело попало к судье Ленинского районного суда Оксане Михайловой, которая также отказалась восстановить Лавочкину на работе. Новое решение первой инстанции еще не опубликовано.

Мнение экспертов

Елену Кожемякину, управляющего партнера ЮФ BLS BLS Федеральный рейтинг. группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Фармацевтика и здравоохранение 34 место По выручке × , удивило, что это дело дошло до Верховного суда. По ее словам, в подобных спорах суды первой инстанции сразу встают на сторону сотрудника. Потому что если в новом графике нет подписи сотрудника, то действует старое расписание.

Очевидно, что работодатель мог и должен быть действовать иначе: запросить объяснение после первого дня прогула, познакомить лично с новым графиком в процессе, другим образом довести информацию до нее. Наконец, просто в другие дни сообщить, что она трудится не в своем графике.

Елена Кожемякина, управляющий партнер ЮФ BLS BLS Федеральный рейтинг. группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Фармацевтика и здравоохранение 34 место По выручке × .

По делам об увольнениях из-за прогулов суды очень внимательно смотрят на причины неявки сотрудника на работу, отмечает Кожемякина. Более того, суды принимают в расчет и косвенные признаки: предыдущее отношение к труду, оценки на работе, социальный статус, награды и многое другое. На практике суды часто напоминают о «принципах гуманизма» и призывают не увольнять сотрудников сразу.

Елизавета Фурсова, старший юрист практики разрешения споров Lidings Lidings Федеральный рейтинг. группа Фармацевтика и здравоохранение группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Интеллектуальная собственность (Регистрация) группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Банкротство (споры mid market) группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market) группа Арбитражное судопроизводство (крупные коммерческие споры — high market) 13 место По выручке 22-24 место По количеству юристов 5 место По выручке на юриста × , продолжает, что если работник не вышел на работу по уважительной причине (это может быть болезнь, смерть родственника), то такое увольнение однозначно не устоит в суде. На руку работодателю будет, если у сотрудника уже есть взыскания – замечание или выговор. В этом случае вероятность того, что увольнение суды признают обоснованным, намного выше, считает Фурсова.

Верховный суд РФ объяснил, когда нельзя уволить работника за прогул

Неявка сотрудника на работу без веской причины по закону легко может стать основанием для его увольнения. Но не всегда. Верховный суд РФ*, разбирая один такой спор, объяснил, в каком случае работодатель не сможет уволить работника за прогул.

Наша история началась с того, что гражданка не вышла на работу в ночную смену, потому что была с племянником в больнице. Ее уволили за прогул. Районный суд, а следом за ним и апелляция, увольнение работницы посчитали законным, поскольку женщина не получила разрешения начальства на свое отсутствие. ВС с таким выводом не согласился.

Это дело первым заметил портал Право.ru.

А теперь — детали. Сотрудница не смогла выйти на работу потому, что ее маленького племянника увезла скорая с открытым переломом. Работница предупредила об этом сменщицу, которая вышла на работу вместо нее. Позднее гражданка написала объяснение, в котором привела причину своего отсутствия, приложив документы из больницы.

Но ее все равно уволили за однократное грубое нарушение. То есть прогул. Сотрудница не согласилась и пошла в суд оспаривать увольнение по статье. Районный суд решил, что увольнение законно. Суд сослался на то, что гражданка не доказала необходимость нахождения вместе с племянником. А еще она не представила доказательств того, что руководитель разрешил ей не выйти на работу.

Апелляция с таким решением согласилась. Тогда уволенная гражданка дошла в Верховного суда РФ. И ВС с ее доводами согласился.

По мнению ВС, местные суды не оценили, что сотрудница позаботилась о работе своего отделения и договорилась с коллегой, чтобы та ее подменила. ВС при этом отметил, что законность увольнения — «неуважительность прогула» — должен доказывать работодатель.

Суд первой инстанции оценил только отсутствие разрешения руководителя и признал прогул неуважительным. Но ВС сказал, что в таких случаях прежде всего нужно определять не факт получения разрешения руководства, а были ли уважительными сами обстоятельства невыхода на работу.

Как объяснила работодателю уволенная, она живет со своей сестрой и ее несовершеннолетним сыном — они являются членами одной семьи. Перед своей сменой она повела мальчика на хоккейную площадку, где он получил травму. Ребенка госпитализировали, его мать приехала в больницу, но почувствовала себя плохо. По этой причине тетя ребенка осталась с семьей и не смогла выйти на работу. При этом, судя по материалам дела, она отправила сообщение заместителю начальника отдела, объяснив, что ее подменит другая сотрудница.

Как заявил ВС, работодатель не доказал, что при увольнении работницы он учел тяжесть дисциплинарного проступка. Более того, нижестоящие суды не исследовали возможность наложения на сотрудницу более мягкого взыскания.

«Судебные инстанции формально подошли к рассмотрению настоящего дела, связанного с нарушением трудовых прав работника, что недопустимо при разрешении спора данной категории», — отметила Судебная коллегия по гражданским делам ВС. Суд отменил все принятые по делу решения и велел дело пересмотреть, с учетом его разъяснений.

ВС рассказал, когда прогула не будет

В докладе рассмотрены в том числе вопросы, связанные с расторжением трудового договора в связи с прогулом.

Увольнение за прогул — частое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, но вследствие ошибок сотрудников кадровой службы есть большое количество проигранных компаниями судебных дел при данном виде увольнения.

Ошибки кадровиков способны привести к восстановлению сотрудника в должности. Как избежать этих ошибок? Что рекомендует делать Роструд при увольнении за прогул? Что суды признают незаконным по данному виду увольнения? Давайте разберемся.

Как правильно зафиксировать отсутствие на рабочем месте в соответствии с рекомендациями Роструда

Прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, и отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Роструд в докладе отмечает, что отсутствие сотрудника на работе необходимо зафиксировать в письменном виде.

Как правило, при прогуле составляется акт об отсутствии на рабочем месте. Он составляется в свободной форме и подписывается свидетелями, способными подтвердить отсутствие сотрудника.

В докладе говорится: «В составленном документе (например, акте об отсутствии на рабочем месте) должны быть указаны Ф. И. О. работника, дата и время его отсутствия на работе, дата и время составления акта, Ф. И. О. работников, подписывающих акт». Сотрудника требуется ознакомить с ним под подпись.

Количество человек, подписывающих такой акт, нигде не указано, но по негласному правилу обычно подписывают трое.

Пример формы акта об отсутствии на рабочем месте:

В случаях, когда сотрудник вернулся на рабочее место, но отказался расписываться в акте о его отсутствии, Роструд рекомендует составить акт об отказе от ознакомления с актом (с указанием даты, времени и места составления акта).

С составленным актом об отказе от ознакомления работника следует ознакомить под подпись. В случае отказа в акте необходимо сделать отметку об этом.

Пример формы акта об отказе от ознакомления с актом об отсутствии на рабочем месте:

Такие акты не упоминаются в порядке применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения, но суды требуют оформленных доказательств отсутствия.

Только актов для увольнения за прогул недостаточно, и кадровику необходимо соблюсти процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, установленную ст. 193 Трудового кодекса:

• запросить письменные объяснения;
• соблюсти сроки;
• издать приказ и ознакомить с ним увольняемого;
• составить акт об отказе от ознакомления с приказом.

Роструд в своем докладе напоминает, что если причины отсутствия работодателем не выяснены и установленный порядок увольнения не соблюден, увольнение является незаконным.

Работник пропал и не забирает почтовую корреспонденцию. Что делать?

Если судом установлено, что работник сознательно уклоняется от получения уведомления о предоставлении письменных объяснений, то увольнение признают законным.

Об этом свидетельствует апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 14.01.2016 по делу №33-572/2016. Работник уволен за прогул.

Основанием к увольнению истца послужили докладная записка начальника, акт об отсутствии на рабочем месте, телеграмма с требованием о предоставлении письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте, акт о непредоставлении письменных объяснений.

Суд установил, что работодатель принимал все необходимые меры для получения письменных объяснений работником.

В связи с вышеуказанной позицией судов необходимо запрашивать у работника письменные объяснения его отсутствия на рабочем месте всеми возможными способами:

• направить уведомление о предоставлении объяснений почтой РФ заказным письмом с описью вложения и уведомлением о получении;
• направить скан уведомления по корпоративной электронной почте;
• позвонить ему при свидетелях и составить акт об этом;
• направить телеграмму.

На предоставление объяснений дается 2 рабочих дня. Если объяснения запрашиваются в период больничного, это является нарушением.

Например, нельзя увольнять работника 5 марта, если с 18 февраля по 4 марта он был на больничном (то есть этот период не являлся для него рабочими днями), а 19 февраля у него были запрошены объяснения по поводу отсутствия на работе 11 и 12 февраля (Определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 17 августа 2020 г. №69-КГ20-3).

Если работник не вернулся к исполнению обязанностей, днем увольнения должен стать последний день его работы, т. е. день, предшествующий прогулу (апелляционное определение Московского городского суда от 04.10.2019 по делу №33-43328/2019). Например, если человек 10 февраля присутствовал на рабочем месте и больше не приходил на работу, то днем увольнения за прогул будет 10 февраля.

Есть договоренность о работе из дома, но нет подписанного соглашения. Можно ли уволить сотрудника за прогул?

Суды чаще всего восстанавливают работников, уволенных за прогул, если удастся доказать, что между ними и работодателем была договоренность о работе из дома, но не было оформленного дополнительного соглашения о дистанционной работе.

Пример — определение Первого кассационного суда общей юрисдикции №88-25531/2020 от 30.11.2020. Работник в январе 2019 г. был принят на должность инженера-конструктора, в мае он несколько дней подряд отсутствовал на рабочем месте и был уволен за прогул.

Суды первых двух инстанций посчитали увольнение законным и не приняли во внимание аргумент работника о том, что по устному соглашению с работодателем он в течение всего периода работы выполнял свои должностные обязанности на дому.

Суды посчитали, что работник ввиду специфики своей должности не мог осуществлять должностные обязанности дома. Кассационный суд указал, что необходимо изучить представленную переписку с непосредственным руководителем через «Скайп».

Суды первых двух инстанций вынесли решения на основании того, что трудовым договором рабочим местом указан офис компании. Решения судов первых двух инстанций о том, что увольнение за прогул законно, было отменено.

Таким образом, прежде чем оформить документы на увольнение, уточните у руководства, не было ли договоренности с работником о его временной работе из дома. Если такая договоренность была и человек это докажет (например, перепиской в корпоративной почте), то суд восстановит его в должности.

До принятия закона об удаленке достаточно остро стоял вопрос о возможности увольнения дистанционного работника за прогул. Большинство судов принимали решения о том, что отсутствие связи с работодателем можно расценить только как нарушение трудовой дисциплины, но не как прогул, который остался недоказанным, так как у такого сотрудника нет рабочего места (см.

апелляционное определение Волгоградского областного суда от 23.03.2018 по делу №33-3223/2018). После появления закона об удаленке вопрос увольнения за прогул дистанционного работника станет менее актуальным, т. к. появилась «комбинированная» дистанционная работа (офис и удаленка) и возможность увольнения по ч. 1 ст. 312.

8 ТК РФ в связи с отсутствием взаимодействия с работодателем более 2 рабочих дней подряд.

Если в компании есть сотрудник, постоянно работающий дистанционно, то увольнять его за прогул не рекомендуется.

Работник самовольно ушел на самоизоляцию без больничного. Это прогул?

В апелляционном определении Московского городского суда от 24.11.

2020 по делу №33-417067/2020 суд посчитал ссылку работника на то, что в обществе имелся заболевший коронавирусом коллега, в связи с чем истец посчитала возможным соблюдать режим самоизоляции и не выходить на работу, несостоятельным, поскольку представленными суду доказательствами подтверждено выполнение истцом трудовых обязанностей по иному месту работы, а относительно названного работника все требования в части охраны труда компанией-работодателем соблюдались. Если работник не представил больничный лист и нет приказа руководства, но он самовольно находится на самоизоляции без всяких на то оснований, то его допустимо уволить за прогул.

Увольнение за прогул связано с множеством нюансов, что подтверждается и докладом Роструда и судебной практикой, и эти нюансы нужно учитывать кадровику при оформлении документов.

Почему прилежного работника нельзя уволить за прогулы — версия Верховного суда

Весной 2017 года жительница Оренбурга Марфа Иванкина начала работать продавцом-консультантом в компании «Реванш». Трудилась она посменно — два через два с 10:00 до 22:00.

Осенью 2017-го с Иванкиной заключили допсоглашение и перевели на работу в розничные магазины другой компании, где женщина продавала электрокамины. График сохранили сменный — те же два через два.

В документе указали, что все изменения в графиках утверждает гендиректор «Реванша» — и их доводят до сведения сотрудников не менее, чем за месяц до введения. Однако на деле всё оказалось сложнее.

Марфа Иванкина спокойно проработала полтора года — до тех пор, пока гендиректор не составил новый график. По нему женщина тоже должна была трудиться два через два, но в другие дни.

С этого и начались трудности Иванкиной. На бумагах проставили отметки о том, что женщина отказалась ознакомиться с расписанием. По словам самой сотрудницы, никто не предупредил её об изменениях в графике и никаких документов ей не показывали, поэтому она продолжила работать по-старому. Фактически женщина приходила в магазин в свои законные выходные, прогуливая рабочие дни.

Так женщина пропустила шесть своих смен — после чего администратор магазина написала на женщину докладную. Гендиректор «Реванша» направил Иванкиной уведомление, в котором потребовал объяснить, почему она прогуливает работу. В объяснительной женщина указала, что выходила на работу в свои смены и ничего не знает о новом графике.

Однако ответ работодателя не устроил — и он уволил Марфу за неоднократные прогулы (п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса).

* Имена героев изменены.

Марфа Иванкина с увольнением не согласилась и подала иск к компании «Реванш». Женщина требовала восстановить её на работе, взыскать зарплату за работу в «выходные» (10 666 рублей) и компенсацию морального вреда (30 000 рублей).

Однако первая инстанция приняла сторону работодателя, указав, что Иванкина не вышла на работу без уважительных причин. В то же время работодатель всё сделал правильно: сохранил докладную, запросил объяснения и направил приказ об увольнении, указал суд.

С этими выводами согласилась апелляция и кассация. Они сочли прогул достаточным основанием для увольнения. Но они не учли доводы истицы о том, что она приходила на работу в свои выходные. Тогда Иванкина пошла в Верховный суд.

Верховный суд раскритиковал выводы первых трёх инстанций и встал на защиту уволенной работницы. Суды не разобрались, был ли пропуск работы уважительным и учитывалось ли при увольнении, как сотрудник в целом относится к работе, указал ВС.

Чтобы справедливо разрешить дело, по мнению ВС, судам нужно было выяснить:

• знала ли Иванкина о новом рабочем графике;
• что стало причиной прогулов;
• были ли эти причины уважительными;
• как женщина в целом относилась к своим обязанностям.

Но нижестоящие суды этого не сделали. Дело отправили на пересмотр в первую инстанцию.

Определение Верховного Суда может послужить хорошей основой для разрешения подобных трудовых споров, полагает зампредседателя межтерриториальной коллегии адвокатов «Клишин и партнёры» Андрей Шугаев. И вот почему.

На практике в трудовой договор, которым установлен сменный режим работы, часто не вносят сам график, объясняет юрист Европейской Юридической Службы Ольга Широкова.

«Обычно работодатель отдельно составляет график смен и доводит его до сведения работников. Но действующее трудовое законодательство не устанавливает сам порядок уведомления работника о новом расписании. При этом важно успеть предупредить работника не позднее, чем за один месяц до введения нового режима в действие», — сказала она.

По мнению юриста, в подобных ситуациях можно руководствоваться ТК РФ (абз. 10 ч. 2 ст. 22), где указано, что работодатель обязан знакомить работников под роспись с локальными нормативными актами, которые непосредственно связаны с их трудовой деятельностью. Сам график сменности как раз и можно отнести к локальному документу.

Ирина Широкова отметила и тот факт, что в подобном увольнении можно усмотреть злоупотребление со стороны работодателя. «Работница несколько дней, по словам работодателя, не была на рабочем месте, при этом изначально никто не выяснял причины её отсутствия. Хотя по сути работодатель уже мог предположить, что работница выходила на работу по «старому» графику», — указала Широкова.

В целом работодатель не соблюдал правила, установленные ст.103 ТК РФ (о сменной работе), что и отметил Верховный Суд, добавил Шугаев. Если подобное произошло с работником, у него есть право обратиться за восстановлением своих нарушенных трудовых прав в комиссию по трудовым спорам, профсоюз или непосредственно в суд.

На это даётся три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Коллаж: «Секрет Фирмы», depositphotos.com, pixabay.com

Увольнение за прогул: образец, запись в трудовой, пошаговая инструкция | Как уволить за прогул?

В обычный рабочий день сотрудник не вышел на смену. Или ушёл обедать и не вернулся. Работодатель подозревает наглый прогул, руки чешутся уволить по статье. Но работодатель слышал, что для увольнения прогульщика надо правильно составить бумаги. Иначе суд вернет работника и накажет рублем. Рассказываем, как действовать по закону, чтобы не получилось именно так.

. Самое важное о прогулах можно почитать в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Первым делом надо разобраться в причине невыхода

Если работник не был на работе дольше четырёх часов или всю смену без уважительной причины — это прогул. За прогул в Трудовом кодексе есть статья для увольнения. Но соль в том, что нигде не написано, какие причины считаются уважительными, а какие — нет.

Работодателю придётся на глазок оценить, мог ли работник прийти на работу. Кошка выпала из окна и сломала лапу — это уважительная причина? А если жена уехала с ключами от квартиры, а работник остался заперт внутри? Ответов и критериев в законе нет.

Если работник решит, что его уволили несправедливо, он пойдёт в суд. Судьи ещё раз оценят причину невыхода. Если посчитают причину уважительной, увольнение отменят. Работодателя заставят заплатить зарплату за все месяцы после увольнения и до конца судебного разбирательства. Это позиция Конституционного Суда из Определения № 381-О.

Доказывать в суде, что работник прогулял, а не болел или застрял в дороге тоже придётся работодателю — п. 38 Постановления Пленума № 2.

Получается, что работодатель всегда рискует, увольняя работника за прогул .

Чтобы снизить риски отмены увольнения, советуем действовать так:

Выяснить причину невыхода. Если сомневаетесь, что причина прогула веская, лучше сделать выговор. Он уйдёт в копилку дисциплинарных нарушений работника. Когда выговоров накопится больше двух, можно уволить за неоднократное нарушение дисциплины. Главное, оформить выговор по процедуре из закона — об этом будет в последнем разделе.

Исключить причины законного отсутствия на работе — их список в следующем разделе.

Оформить дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул по процедуре из закона — инструкция в последнем разделе.

Когда работник может законно не выйти на работу

В Трудовом кодексе прописаны ситуации, когда работника нет на месте, но это не прогул. Вот они.

Болезнь

В идеальном мире заболевший работник вызывает врача и получает листок нетрудоспособности — бумажный или электронный. Работодателя ставит в известность, мол, я на больничном, не приду. Вместо зарплаты ему начисляют пособие. Потом работник закрывает листок и в день выхода на работу сдаёт его в бухгалтерию или называет номер.

Статья: Как рассчитать пособие работнику на больничном

Но бывает, что работник не может позвонить и предупредить. Например, из-за высокой температуры. Если работник сообщил о больничном позже или принёс его не в первый день после болезни — это не повод увольнять за прогул — Определении ВС № 69-КГ13-4.

Другая история — когда работник говорит, что болел, выйти не мог, врача не вызывал, а сегодня стало лучше. Суды оценивают болезнь без больничного примерно так.

Если работник не вышел и не позвонил, а потом объяснился плохим самочувствием — можно уволить за прогул. Подобный спор с работодателем проиграла прогулявшая официантка — дело № 88-6995/2020.

А вот один-два дня до открытия больничного суды обычно не признают прогулом. Работнику верят, что ему было плохо, просто он не добрался до врача. На эти дни составляют акт отсутствия на работе, чтобы не начислять зарплату.

Специальный отпуск

В обычный ежегодный отпуск работники ходят по графику, уйти отдыхать самовольно нельзя. Но в Трудовом кодексе есть отпуска, время которых не зависит от работодателя. Например, чтобы сдать сессию или встретить жену из роддома.

Статья: Список отпусков, обязательных для работодателей

Если работник написал заявление на специальный отпуск, а работодатель не пустил, это не прогул — п. 39 Постановление Пленума № 2.

Отказ выйти из отпуска досрочно

Вызвать работника из ежегодного отпуска можно только с его согласия. Работник не хочет выходить — это не прогул. Причину объяснять он не должен — п. 37 Постановление Пленума № 2.

Отказ работать в выходной

Сделать работнику выходной или праздник рабочим можно только с его письменного согласия. Исключение — когда нужно устранить аварию, тут согласия не нужно — ст. 113 ТК РФ.

Долг по зарплате

У работника есть право остановить работу, если зарплату задерживают дольше 15 дней. С него — письменное предупреждение работодателя. А с работодателя — средний заработок за все нерабочие дни.

Работник обязан выйти на работу на следующий день после письменного сообщения работодателя о готовности выдать зарплату. Права остановить работу нет у военных, госслужащих, работников ЖКХ и скорой помощи — ст. 142 ТК РФ.

Смена графика

Новый график сменности объявляют за месяц — ст. 103 ТК РФ.

На устные просьбы выйти не в свою смену работник может не реагировать. А прогулять не свою смену вообще нельзя, пример — дело № 33-9958/2016.

Перевод без согласия

Понизить работника в должности или перевести на другую точку, если она меняет место работы, можно только с его согласия — ст. 72, 72.1 ТК РФ.

Если работнику сказали с понедельника выйти на точку в другом конце города, а он не вышел, это не прогул — п. 40 Постановления Пленума № 2.

Статья: как законно изменить условия трудового договора

Опасная работа

Работник не обязан рисковать жизнью и здоровьем, если работодатель нарушает охрану труда. Уволить за отказ работать зимой в офисе без отопления или дышать гарью нельзя — ст. 219, 220 ТК РФ.

Стать: как организовать охрану труда на небольшом предприятии

Как уволить за прогул

Если не верите оправданиям работника, можно уволить за прогул — по пп. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

Прогул — это не только, когда работник проспал и опоздал на четыре часа или не вышел вовсе. Верховный Суд также относит к прогулу ситуации:

— Работник написал заявление по собственному, но не отработал две недели, а по временному договору или на испытательном сроке — три дня. Кроме случаев, когда работодатель отпустил без отработки.

— Работник ушёл в отпуск не по графику или взял отгул без заявления — п. 39 Постановление Пленума № 2.

Для удалёнщиков прогулом также считается невыход на связь дольше двух дней. Но надо смотреть, как по трудовому договору договорились созваниваться и списываться. Если связь через зум, а работник два дня офлайн, это прогул — ст. 312.3, 312.8 ТК РФ.

За прогул нельзя уволить беременную. Даже если работодатель не знал о положении. Но женщине можно сделать выговор и лишить премии, тут нет запрета — ст. 261 ТК РФ, Определение ВС № 18-КГ14-148.

За увольнение беременной на владельцев бизнеса даже могут завести уголовное дело по ст. 145 УК РФ.

Уволить за прогул работника до 18 лет можно только с согласия комиссии по делам несовершеннолетних — ст. 269 ТК РФ.

Чтобы уволить за прогул, надо оформить бумаги и следовать процедуре из ст. 193 ТК РФ:

1. В день прогула составляют акт об отсутствии на работе или пишут служебную записку. Если работник не выходит несколько дней, акт или записку составляют на каждый день.

Пример акта об отсутствии на рабочем месте

2. У работника просят письменную объяснительную.

Пример запроса объяснительной

Запрос вручают под подпись или отправляют на домашний адрес. Объяснительную ждут два рабочих дня, потом делают акт об отказе.

❗ Объяснительную нельзя спрашивать пока работник на больничном, надо дождаться закрытия листка. Иначе суд отменит увольнение — Определение ВС № 69-КГ20-3.

3. Дальше выносят приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Унифицированная форма приказа об увольнении № Т-8

Приказ оформляют не позднее месяца со дня обнаружения прогула и шести месяцев со дня самого прогула. День обнаружения — когда о прогуле узнал непосредственный начальник работника, и это необязательно владелец бизнеса — п. 34 Постановления Пленума № 2.

❗ В месячный срок не засчитывают дни больничного и отпуска. Поэтому на деле может выйти, что срок увольнения за прогул сильно сдвинется.

4. Работника знакомят с приказом об увольнении — под подпись. На это есть три дня. Если работник не хочет подписывать приказ, зовут свидетелей и пишут акт об отказе.

День приказа — это последний рабочий день уволенного. В этот день ему выдают трудовую книжку, остатки зарплаты и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Статья: Как посчитать компенсацию за отпуск

Сроки увольнения за прогул принципиальны. Боитесь ошибиться с датами — позовите на помощь опытного юриста или кадровика. Их гонорар будет точно ниже, чем выплаты работнику, которого вернёт суд.

Выговор оформляют по той же схеме, что и прогул. Только вместо приказа об увольнении выносят приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора. Если в течение года работник ещё раз прогуляет, можно уволить уже смелее.

Статья актуальна на 06.02.2022

Увольнение работника за прогул: обзор практики по спорам о восстановлении на работе

(полная версия статьи)

Заключая трудовой договор, работодатель обоснованно рассчитывает на то, что работник будет добросовестно выполнять свои трудовые обязанность, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, требования должностной инструкции и других локальных нормативных документов. Однако не всегда работник оправдывает ожидания работодателя.

Отсутствие работника на рабочем месте всегда дестабилизирует рабочий процесс, независимо от того, является такое отсутствие обоснованным или нет. При наличии веских оснований для отсутствия на рабочем месте (временная нетрудоспособность, объективная невозможность явиться на рабочее место и т.д.) законодатель встает на защиту прав работника.

Если же работник отсутствует на рабочем месте без уважительных причин, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в соответствии с п/п «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, а именно прогулом.

При принятии решения об увольнении работника, работодатель должен проверить наличие доказательств, подтверждающих факт прогула, а также соблюсти требования закона в части привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В противном случае при обращении работника в суд действия работодателя могут быть признаны незаконными, что повлечет существенные материальные потери в виде средней заработной платы работника за все время вынужденного прогула (ст.

394 ТК РФ), компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ), а также судебных издержек.

Трудовым кодексом РФ прямо предусмотрено два случая, когда отсутствие на рабочем месте признается прогулом:

• отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также
• отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» увольнение по этому основанию также может быть произведено:

• за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
• за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 чт. 296 ТК РФ);
• за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч 4 ст. 168 ТК РФ).

Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Можно выделить следующие признаки прогула, которые должны быть подтверждены работодателем с тем, чтобы увольнение по данному основанию было законным:

• нарушение работником трудовых обязанностей;
• отсутствие работника на рабочем месте в течение определенного ТК РФ промежутка времени;
• отсутствие уважительных причин поведения работника.

1.1. Нарушение работником трудовых обязанностей

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели, работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором (ст. 100 ТК РФ).

Нарушение работником обязанности в определенное время находиться на рабочем месте может быть доказано только при наличии документов, подтверждающих ознакомление работника с правилами внутреннего трудового распорядка, графиком работы или иным документом, в котором зафиксирован режим рабочего времени. «В отсутствие согласованных между сторонами условий осуществления истцом трудовой деятельности, в том числе продолжительности рабочего времени, у ответчика отсутствовали основания для увольнения истца по п/п «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

Согласно ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день.

В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

В ходе судебного разбирательства работодатель не представил суду «правила внутреннего трудового распорядка либо иной локальный акт, из содержания которого можно было определить график работы [истца]», принятого на работу по совместительству. «Поскольку график выхода на работу не был утвержден и истец с ним не был ознакомлен», суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции о незаконности увольнения.

Основанием для признания увольнения за прогул незаконным может стать и отсутствие доказательств ознакомления работника с графиком сменности при работе вахтовым методом.

Если отсутствие работника на рабочем месте является следствием реализации им своих трудовых прав, предусмотренных ТК РФ, оно не является нарушением трудовых обязанностей.

Согласно ст. 256 ТК РФ, по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Будьте осторожны: не за всякий прогул можно уволить!

Недавно Верховный Суд рассмотрел дело работника, связанное с увольнением за прогул.

Суд высшей инстанции отменил предыдущие судебные решения, которые не уделили должного внимания причине отсутствия на работе (похороны друга).

Евгения Дубкова, ведущий эксперт Департамента малого и среднего бизнеса интернет-бухгалтерии «Моё дело», подробно рассказывает о причинах законного увольнения работника за прогул

Если у работника есть уважительная причина, по которой он отлучился с работы, то увольнять его не стоит. Имейте в виду, что впредь, с учетом определения Верховного Суда, с большей вероятностью нижестоящие суды будут более детально рассматривать причину отсутствия на работе при увольнении за прогул. Поэтому, выбирая данную причину увольнения, будьте осторожны.

Вы можете уволить сотрудника за прогул при наличии одного из следующих обстоятельств:

• работник отсутствовал на работе в течение всего рабочего дня (смены);
• работник более четырех часов подряд в течение рабочего дня находился вне рабочего места.

Любое из перечисленных действий можно считать прогулом только если у работника не было уважительных причин для отсутствия на работе.

Перечень причин, которые являются уважительными/неуважительными, законодательством не установлен. Поэтому оценку в каждом случае нужно проводить самостоятельно с учетом конкретной ситуации, объяснений и документов от работника (письмо Роструда № 5916-ТЗ от 31 октября 2008 г.)

С учетом правоприменительной и судебной практики к уважительным причинам можно отнести, в частности, следующие:

• болезнь работника. Учтите: если вместо больничного листка работник предъявил иной документ (например, мед. справку), это означает, что ему не положено пособие, но уважительность причины отсутствия подтверждена;
• выполнение в рабочее время государственных или общественных обязанностей (например, вызов по повестке в суд, сдача крови, прохождение связанного с этим обследования);
• невозможность выезда из места проведения отпуска из-за отсутствия билетов на поезд (самолет и т.п.)

Вы можете признавать уважительными и другие причины при представлении подтверждающих документов: болезнь ребенка работника или его родственника, чрезвычайные обстоятельства (пожар, авария на транспорте, коммунальные аварии и т.п.), проблемы с транспортным сообщением в местности, куда выехал работник, стихийные бедствия (снежный занос, землетрясение, ураган и т.п.) и др.

Чтобы выяснить, являются ли причины отсутствия сотрудника на работе уважительными, потребуйте у него объяснение в письменном виде. Если работник не появляется на работе, направьте ему по почте письменное требование о представлении объяснений заказным письмом с уведомлением о вручении.

Требование работнику о представлении письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте (Образец)

Объяснение работник должен представить в течение двух рабочих дней со дня предъявления ему требования. А если требование вы направили по почте — со дня получения его работником и возврата работодателю уведомления о вручении.

Объяснительная записка сотрудника о причинах отсутствия на работе (Образец)

Если после истечения указанного срока работник не представит объяснение, это не будет препятствием к увольнению, однако необходимо составить акт за подписью не менее двух свидетелей.

Акт об отказе от объяснений по факту отсутствия на рабочем месте (Образец)

«Моё дело» рекомендует: при отсутствии работника на рабочем месте без уважительных причин, которое по продолжительности нельзя считать прогулом (например, два или три часа), целесообразно применить к нему дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора (ст. 192 ТК РФ). Если работник, имея неснятое (непогашенное) взыскание (по общему правилу действует в течение года), вновь допускает нарушение трудовой дисциплины, его можно уволить за неоднократное неисполнение им трудовых обязанностей.

При следующих обстоятельствах вы не вправе уволить работника за прогул:

• работник отсутствует на рабочем месте по невыясненной причине (до выяснения причины и того, является ли она уважительной);
• отсутствующий работник относится к категории лиц, которых нельзя увольнять по инициативе работодателя (например, беременные, несовершеннолетние);
• работник не обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку, действующему у работодателя (например, надомники).

Если работник самовольно использовал дни отдыха, предоставление которых не зависит от воли работодателя (гарантировано законодательством), это не считается прогулом.

Например, если работодатель отказывался предоставлять дни отдыха работнику-донору непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов, а работник использовал такие дни самостоятельно (ст. 186 Трудового кодекса РФ).

Увольнение работника за прогул в данном случае неправомерно.

«Моё дело» предупреждает: при отсутствии работника по невыясненным причинам (в течение длительного времени и при невозможности связаться с ним) на рабочем месте — его можно уволить за прогул, однако есть риски. Например, болезнь в периоде отсутствия, о которой на момент увольнения неизвестно работодателю.

Поскольку увольнение по инициативе работодателя в период болезни запрещено, в случае возвращения работника существует риск его восстановления на работе. Работник может обратиться с соответствующим требованием в суд и (или) трудовую инспекцию.

Поэтому рекомендуем при неподтвержденном отсутствии работника увольнение за прогул не оформлять, а при очень длительном отсутствии инициировать процедуру признания гражданина безвестно отсутствующим. Работник, отсутствующий по невыясненным причинам, не обязательно должен быть уволен.

Он может числиться в штате неопределенный период времени, а вы можете принять на его место другого по срочному трудовому договору для замещения временно отсутствующего. Пропавшему работнику в табеле учета рабочего времени отмечается неявка по невыясненным причинам («НН») и зарплата не начисляется.

Что будет, если суд признал увольнение за прогул незаконным

По решению суда вы должны будете:

• восстановить сотрудника на работе;
• заплатить ему всю причитающуюся зарплату за время вынужденного прогула;
• выплатить компенсацию морального вреда (если ее назначит суд).

В онлайн-сервисе «Моё дело.Бюро» вы сможете за считанные минуты сформировать кадровые документы, необходимые при увольнении сотрудника по различным основаниям. Сервис содержит огромную базу знаний по вопросам бухгалтерского, налогового, кадрового учета, а так же всевозможные бланки с образцами заполнения. Бесплатный доступ к сервису можно получить прямо сейчас по ссылке.

Если вы заметили опечатку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Прогул на работе — в каком случае за него могут уволить

Прогул, то есть неявка на работу без уважительных причин, — это грубое нарушение трудовых обязанностей, за которое могут уволить. Мы разобрались, сколько можно отсутствовать на работе безнаказанно и когда увольнение можно оспорить.

Уволить можно не за любое отсутствие без уважительных причин. Опоздание или ранний уход с работы не всегда считаются прогулом.

Прогул — это когда:

• вас не было на рабочем месте больше четырех часов подряд;
• вы пропустили рабочий день, независимо от его продолжительности (например, ваш рабочий день длится два часа и на работе вы не появлялись);
• вы перестали выходить на работу, отсутствуете несколько дней и не выходите на связь. В этом случае говорят о длительном прогуле.

Если вас не было в течение рабочего дня ровно четыре часа, уволить за прогул не могут: для этого надо отсутствовать больше четырех часов непрерывно.

Если вас не было с 10:00 до 11:00, а потом с 13:00 до 16:30, это тоже не считается прогулом.

И есть важный нюанс: хотя обед не прерывает рабочего дня, он не входит в период прогула. Пример. Вас не было на работе с 10:00 до 14:40, а обед длится с 13:00 до 14:00. Время отсутствия без уважительных причин — это общее время отсутствия минус время обеда: 4 часа 40 минут − 1 час = 3 часа 40 минут. Прогула нет!

Отсутствие на рабочем месте должно быть зафиксировано документально. Акт должны подписать, по сложившейся практике, трое свидетелей — работники, которые в день прогула своими глазами не видели сотрудника на рабочем месте.

В табеле учета рабочего времени ставят отметку об отсутствии сотрудника по невыясненным причинам. А когда подтвердится неуважительность причин, эту отметку исправляют на код, означающий прогул.

Кроме того, прогульщик должен написать объяснение, почему он отсутствовал на рабочем месте. На это ему дают два рабочих дня. Если объяснения не будет, составят еще один акт и могут применить дисциплинарное взыскание.

Правда, для взыскания есть срок давности. С момента прогула должно пройти не больше полугода. А со дня, когда обнаружили прогул и составили акт, — не больше месяца (в него не входит отпуск и больничные).

Наказание за прогул — это не обязательно увольнение. Это может быть замечание или выговор.

Приказ о дисциплинарном взыскании нужно подписать в течение трех рабочих дней с момента его издания. Если откажетесь ставить подпись, вам зачитают приказ и составят еще один акт — об отказе от ознакомления.

В законе такого определения нет. Насколько причина уважительная, решает работодатель, а если он уволит вас за прогул и вы решите это оспорить — то суд.

Если сотрудник принесет больничный лист, причина отсутствия стопроцентно будет уважительной. Увольнение за прогул могут признать незаконным в случае, если вы почувствовали себя плохо и ушли с работы до окончания рабочего дня, а больничный открыли только на следующий день. Также уважительной причиной станет уход за больным ребенком или другим членом семьи.

ДТП, стихийное бедствие, коммунальная авария считаются уважительными причинами неявки. В этом случае нужно представить справку из ГИБДД, ЖЭКа и т. п.

Если вы по закону имеете право на отпуск за свой счет, например в связи с рождением ребенка или заключением брака, а вам такой отпуск не согласовали, неявка не будет считаться прогулом. Это же правило действует в отношении учебных отпусков, дополнительных выходных для ухода за ребенком-инвалидом и т. д.

Если в компании принято уходить пораньше в день рождения или отлучаться по личным делам, то отсутствие на работе в этих случаях не будет считаться прогулом.

Если вам задержали зарплату больше чем на 15 дней, вы имеете право не выходить на работу. Но — важно! — об этом необходимо письменно предупредить работодателя.

Уважительной причиной считают случаи, когда добраться до работы было объективно невозможно. Например, от дома до офиса ходят только автобусы и их в этот день отменили. Ежедневные пробки суды не считают уважительной причиной прогула.

Если вам устно разрешили отсутствовать на работе, то суды признают увольнение за прогул незаконным. Подтверждают устную договоренность свидетельскими показаниями.

Если компания слишком формально отнеслась к увольнению за прогул, восстановить человека на работе может суд.

Дело в том, что при увольнении за прогул необходимо также учитывать тяжесть проступка, предшествующее поведение сотрудника и его отношение к работе.

Если человек долго работает в компании, не имел дисциплинарных взысканий, получал награды и поощрения, суд может признать увольнение незаконным.

Пример из реальной жизни. Работник был единственным родителем несовершеннолетнего ребенка. В последний момент в училище сообщили о начале каникул и необходимости забрать сына.

Работник позвонил руководителю и по телефону согласовал свой невыход на работу на следующий день. Но его уволили за прогул.

Судьи учли, что сотрудник ранее не имел дисциплинарных взысканий, и признали, что увольнение — слишком суровая мера наказания.

Редактор: Наталия Алекса Корректор/литредактор: Варвара Свешникова Иллюстрация: ArtOfPhotos / Shutterstock