ВС разрешил пропускать работу без разрешения работодателя
Верховный суд (ВС) РФ разрешил смс-сообщением предупреждать начальство о невыходе на работу, при этом получение положительного ответа не является принципиальным. Если сотрудник не вышел на работу по уважительной причине, да ещё и предпринял меры для обеспечения рабочего процесса в его отсутствие, то увольнять такого работника нельзя, указывает высшая инстанция.
ВС подчеркивает, что увольнение является крайней мерой: даже при прогуле по неуважительной причине перед расторжением контракта необходимо учитывать поведение сотрудника в целом и его отношение к труду.
Суть дела
До высшей инстанции с жалобой на «Почту России» дошла жительница Москвы, которую уволили за прогул без уважительной причины. Заявительница отмечала, что не смогла выйти на работу, так как находилась в больнице с несовершеннолетним племянником, который сломал нос во время игры в хоккей. При этом сотрудница отправила руководителю смс-сообщение о своем отсутствии, попросила коллегу ее заменить, а впоследствии представила на работу медицинские документы.
Тем не менее «Почта России» расторгла с истицей трудовой договор.
Бабушкинский суд Москвы и Мосгорсуд восстановить заявительницу на работе отказались.
Суд первой инстанции счел, что истица не представила доказательства, подтверждающие необходимость ее нахождения в больнице с племянником. Также он сослался на отсутствие свидетельства о согласии руководителя на пропуск заявительницей рабочей смены.
По мнению районного суда, договоренность сотрудницы почтового отделения с коллегой о замене не свидетельствует о том, что она не совершила прогул, поскольку истица отсутствовала на работе без уважительных причин и без разрешения руководителя.
Суд апелляционной инстанции согласился с этими выводами.
Позиция ВС
Трудовой кодекс позволяет работодателю уволить сотрудника за прогул без уважительных причин, поскольку это является грубым нарушением. Однако при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ).
Суды же, проверяя законность действий работодателя, должны действовать не произвольно, а исходить из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность. Судам необходимо оценивать всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда от 19 февраля 2009 года No75-0-0, от 24 сентября 2012 года No1793-0, от 24 июня 2014 года No1288-0, от 23 июня 2015 года No1243-0 и др.).
При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 года No2).
Именно работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей (пункт 38 постановления этого же Пленума).
«Обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте», — напоминает ВС.
По данному делу суд первой инстанции ошибочно полагал имеющим значение прежде всего то, получила или нет сотрудница согласие руководителя на пропуск своей смены.
Такой вывод не может быть признан правомерным, так как сделан с нарушением норм процессуального права и противоречит материалам дела, считает ВС.
Как следует из материалов дела, истица поясняла работодателю, а также в судебных заседаниях о наличии уважительных причин отсутствия на рабочем месте — из-за необходимости нахождения с племянником в больнице.
Она указывала на то, что проживает совместно со своей сестрой и ее сыном, они являются членами одной семьи, ведут общее хозяйство. Заявительница принимает непосредственное участие в жизни и воспитании своего племянника: водит его в школу и спортивные секции, гуляет с ним.
В день якобы прогула сестра истицы поехала в госпиталь навестить их мать, перенесшую инсульт. А племянник играл с друзьями во дворе в хоккей, в ходе матча он получил перелом носа, и женщина повезла его в травмпункт, откуда ребёнка госпитализировали. Естественно, родственница поехала в больницу вместе с ребёнком.
Параллельно она отправила руководителю смс-сообщение, что выйти на работу в свою смену не сможет, но ее подменит другой сотрудник.
По словам истицы, такой способ уведомления был сложившейся практикой у работников отделения почтовой связи.
Таким образом, сотрудница полагала, что ею предприняты все меры по уведомлению работодателя об отсутствии на работе и по обеспечению работы почтового отделения, указывает ВС.
Подменившая истицу коллега также рассказала, что она предупреждала заместителя руководителя о том, что отработает смену за неё. До непосредственного же начальника ей не удалось дозвониться.
Инструкции о том, как предупредить руководителя об отсутствии на рабочем месте в отделении почтовой связи не имеется, но сложился порядок звонить начальству и объяснять ситуацию, рассказала свидетель.
Суд первой инстанции, принимая решение об отказе в удовлетворении иска, частично изложив в тексте решения обстоятельства дела, отверг доводы заявительницы без приведения мотивов, а свой вывод об отсутствии уважительных причин для пропуска работы обосновал лишь тем, что доказательств получения согласия руководителя на невыход в свою смену она суду не представила.
Такая позиция районного суда не соответствует правовым нормам, считает ВС.
По его мнению, суду, например, следовало допросить заместителя начальника отделения почтовой связи, которую свидетельница уведомила о невыходе истицы на работу.
Суд апелляционной инстанции эту ошибку не исправил.
При этом содержание апелляционного определения не соответствует материалам дела: в нем указано, что прокурор дал заключение о законности и обоснованности решения суда первой инстанции, тогда как из протокола судебного заседания следует, что прокурор дал заключение о незаконности и необоснованности увольнения истца с работы и наличии оснований для удовлетворения исковых требований.
Равенство, соразмерность, гуманизм
«Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Россией, как правовым государством, общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года No2)», — подчеркивает ВС.
В нарушение приведенных положений судебные инстанции оставили без внимания факт непредоставления ответчиком доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии решения об увольнении учитывалась тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывались предшествующее поведение сотрудницы и ее отношение к труду. Судами первой и апелляционной инстанций не исследовалась возможность применения ответчиком иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.
При таких обстоятельствах выводы судов о том, что у работодателя имелись основания для увольнения за прогул, являются неправомерными, они сделаны при неправильном применении норм материального права и с нарушением норм процессуального права: судебные инстанции не определили обстоятельства, имеющие значение для дела, и то, какой стороне надлежит их доказывать, не установили эти обстоятельства, не оценили в совокупности имеющиеся по делу доказательства.
Судебные инстанции формально подошли к рассмотрению настоящего дела, связанного с нарушением трудовых прав, что недопустимо при разрешении спора данной категории, подчеркивает ВС.
Он отменил решение Бабушкинского суда Москвы и апелляционное определение Мосгорсуда и вернул дело на новое рассмотрение в первую инстанцию.
Отпросился или прогулял: ВС оценил законность увольнения
В день рождения сотрудница фирмы ушла с работы пораньше, а потом была уволена за прогул. Так началась история, которая довела работницу и работодателя до Верховного суда. Коллегия по гражданским спорам ВС разобралась в конфликте сотрудницы с работодателем и отметила, какие формальности следует отбросить и на чем акцентировать внимание. А эксперты дали совет тем, кто любит отпрашиваться с работы.
Прогул по договоренности
Марина Пляско* возглавляла в ГУП «Волгофарм» службу управления персоналом. По словам женщины, она была на хорошем счету: ее не раз поощряли и награждали, руководство никогда не отмечало проблем с дисциплиной. Несколько дней Пляско уходила с работы раньше обычного, потому что ей нужно было работать «в полях». Например, она посещала аптеки, чтобы представить коллективам новых руководителей. В один из дней, о которых идет речь, был ее день рождения. Как она объясняла позже, свое отсутствие она согласовала с руководителем.
Начальник управления по обеспечению деятельности ГУП «Волгофарм» написал служебную записку на имя директора и потребовал провести расследование и уточнить, почему Пляско не было на рабочем месте. По итогу этого расследования, которое прошло спустя два месяца после предполагаемого проступка и ограничилось всего одним днем, отношения с сотрудницей прекратили и сослались на прогул. Пляско через суд потребовала восстановить её и взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.
В Дзержинском районном суде Волгограда (первая инстанция) частично удовлетворили ее требования. Приказ о прекращении трудового договора признали незаконным, заявительницу восстановили в должности, но моральный вред оценили только в 5000 руб.
В апелляции отменили решение первой инстанции и отказали Пляско. Там отметили, что с учетом походов на мероприятия Пляско работала меньше положенных восьми часов, а в день рождения уйти было нельзя, ведь «локальными актами работодателя такая возможность не предусмотрена».
Когда важны обстоятельства
Определение оспорили в ВС. Коллегия под председательством Людмилы Пчелинцевой решила, что апелляция допустила ошибку. «Суд формально подошёл к рассмотрению дела, связанного с нарушением трудовых прав работника, что недопустимо при разрешении спора данной категории», – говорится в определении ВС по делу (№ 16-КГ20-5). В нем коллегия вновь подчеркнула необходимость детально анализировать обстоятельства дела, но этого не сделали нижестоящие суды.
ВС сослался на Пленум, который еще в 2004 году разъяснил необходимость для работодателя доказывать проступок работника, а также учитывать его тяжесть, обстоятельства и то, как работник вел себя раньше. Этого не учли, указали в ВС.
Знал ли непосредственный начальник Пляско о ее отсутствии – вот один из основных вопросов, на которые должен был обратить внимание суд.
При этом апелляция вообще не исследовала довод заявительницы о том, что уйти в день рождения было нормальной практикой. Вместо этого суд формально сослался на нормы права. Также он не проверил, можно ли применить более мягкую меру ответственности.
В итоге дело было направлено на новое рассмотрение в апелляцию, Волгоградский областной суд (дело № 33-8452/2020, на момент написания материала не рассмотрено судом).
«Сотрудница, чтобы подкрепить свои доводы доказательствами, могла бы ходатайствовать перед судом о вызове свидетелей. Они могли бы подтвердить сложившуюся практику, что работник в день рождения может уйти с работы раньше с согласия руководителя и при отсутствии срочных рабочих задач», – говорит руководящий юрист BIRCH LEGAL BIRCH LEGAL Федеральный рейтинг. группа АПК и сельское хозяйство группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Экологическое право группа Арбитражное судопроизводство (средние и малые коммерческие споры — mid market) группа Банкротство (реструктуризация и консалтинг) группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market) группа Природные ресурсы/Энергетика группа Ритейл, FMCG, общественное питание группа Фармацевтика и здравоохранение группа Антимонопольное право (включая споры) группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Недвижимость, земля, строительство группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Финансовое/Банковское право Профайл компании × Ольга Чиркова.
Письменное разрешение работнику покинуть рабочее место – самый надежный способ формальной коммуникации. Такой ответ руководителя, хотя бы в электронном виде, мог бы помочь сотруднице доказать добросовестность.
Ольга Чиркова, руководящий юрист BIRCH LEGAL BIRCH LEGAL Федеральный рейтинг. группа АПК и сельское хозяйство группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Экологическое право группа Арбитражное судопроизводство (средние и малые коммерческие споры — mid market) группа Банкротство (реструктуризация и консалтинг) группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market) группа Природные ресурсы/Энергетика группа Ритейл, FMCG, общественное питание группа Фармацевтика и здравоохранение группа Антимонопольное право (включая споры) группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Недвижимость, земля, строительство группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Финансовое/Банковское право Профайл компании ×
Суд также не проверил, можно ли применить к Пляско менее строгий вид дисциплинарного взыскания, подчеркнули в ВС. Увольнение за первый проступок, пусть даже и грубый, – это очень «скользкая» для работодателя тема, подтверждает Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической фирмы BLS BLS Федеральный рейтинг. группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Фармацевтика и здравоохранение 34 место По выручке × . По ее словам, судебная практика в этом отношении красноречива. Суды занимают позицию работника.
Не рекомендую расторгать договор после одного проступка, тем более первого. Лучше ограничиться замечанием, а в крайнем случае выговором. У сотрудника должно быть время «исправиться» или, если хотите, объясниться.
Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической фирмы BLS BLS Федеральный рейтинг. группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Фармацевтика и здравоохранение 34 место По выручке ×
Кожемякина также дала советы работодателю. При привлечении к ответственности он должен действовать планомерно и поэтапно. Неурегулированные моменты или процедуры работают только до первого конфликта, предупредила юрист: «Если работодатель не фиксирует правила, то сотрудник имеет возможность эффективно оспорить нежелательные действия».
18.11.2019 г. ВС разрешил пропускать работу без разрешения работодателя
Верховный суд (ВС) РФ разрешил смс-сообщением предупреждать начальство о невыходе на работу, при этом получение положительного ответа не является принципиальным.
Если сотрудник не вышел на работу по уважительной причине, да еще и предпринял меры для обеспечения рабочего процесса в его отсутствие, то увольнять такого работника нельзя, указывает высшая инстанция.
ВС подчеркивает, что увольнение является крайней мерой: даже при прогуле по неуважительной причине перед расторжением контракта необходимо учитывать поведение сотрудника в целом и его отношение к труду.
До высшей инстанции с жалобой на «Почту России» дошла жительница Москвы, которую уволили за прогул без уважительной причины. Заявительница отмечала, что не смогла выйти на работу, так как находилась в больнице с несовершеннолетним племянником, который сломал нос во время игры в хоккей. При этом сотрудница отправила руководителю смс-сообщение о своем отсутствии, попросила коллегу ее заменить, а впоследствии представила на работу медицинские документы.
Тем не менее «Почта России» расторгла с истицей трудовой договор.
Бабушкинский суд Москвы и Мосгорсуд восстановить заявительницу на работе отказались.
Суд первой инстанции счел, что истица не представила доказательства, подтверждающие необходимость ее нахождения в больнице с племянником. Также он сослался на отсутствие свидетельства о согласии руководителя на пропуск заявительницей рабочей смены.
По мнению районного суда, договоренность сотрудницы почтового отделения с коллегой о замене не свидетельствует о том, что она не совершила прогул, поскольку истица отсутствовала на работе без уважительных причин и без разрешения руководителя.
Суд апелляционной инстанции согласился с этими выводами.
Трудовой кодекс позволяет работодателю уволить сотрудника за прогул без уважительных причин, поскольку это является грубым нарушением. Однако при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ).
Суды же, проверяя законность действий работодателя, должны действовать не произвольно, а исходить из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность — и оценивать всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда от 19 февраля 2009 года No75−0−0, от 24 сентября 2012 года No1793−0, от 24 июня 2014 года No1288−0, от 23 июня 2015 года No1243−0 и др.).
При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 года No2).
Именно работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, (пункт 38 постановления этого же Пленума).
«Обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте», — напоминает ВС.
По данному делу суд первой инстанции ошибочно полагал имеющим значение прежде всего то, получила или нет сотрудница согласие руководителя на пропуск своей смены.
Такой вывод не может быть признан правомерным, так как сделан с нарушением норм процессуального права и противоречит материалам дела, считает ВС.
Как следует из материалов дела, истица поясняла работодателю, а также в судебных заседаниях о наличии уважительных причин отсутствия на рабочем месте — из-за необходимости нахождения с племянником в больнице.
Она указывала на то, что проживает совместно со своей сестрой и ее сыном, они являются членами одной семьи, ведут общее хозяйство. Заявительница принимает непосредственное участие в жизни и воспитании своего племянника: водит его в школу и спортивные секции, гуляет с ним.
В день, якобы, прогула сестра истицы поехала в госпиталь навестить их мать, перенесшую инсульт. А племянник играл с друзьями во дворе в хоккей, в ходе матча он получил перелом носа и женщина повезла его в травмпункт, откуда ребенка госпитализировали. Естественно, родственница поехала в больницу вместе с ребенком.
Параллельно она отправила руководителю смс-сообщение, что выйти на работу в свою смену не сможет, но ее подменит другой сотрудник.
По словам истицы, такой способ уведомления был сложившейся практикой у работников отделения почтовой связи.
Таким образом, сотрудница полагала, что ею предприняты все меры по уведомлению работодателя об отсутствии на работе и по обеспечению работы почтового отделения, указывает ВС.
Подменившая истицу коллега также рассказала, что она предупреждала заместителя руководителя о том, что отработает смену за нее. До непосредственного же начальника ей не удалось дозвониться.
Инструкции о том, как предупредить руководителя об отсутствии на рабочем месте в отделении почтовой связи не имеется, но сложился порядок звонить начальству и объяснять ситуацию, рассказала свидетель.
Суд первой инстанции, принимая решение об отказе в удовлетворении иска, частично изложив в тексте решения обстоятельства дела, отверг доводы заявительницы без приведения мотивов, а свой вывод об отсутствии уважительных причин для пропуска работы обосновал лишь тем, что доказательств получения согласия руководителя на невыход в свою смену она суду не представила.
Такая позиция районного суда не соответствует правовым нормам, считает ВС.
По его мнению, суду, например, следовало допросить заместителя начальника отделения почтовой связи, которую свидетельница уведомила о невыходе истицы на работу.
Суд апелляционной инстанции эту ошибку не исправил.
При этом содержание апелляционного определения не соответствует материалам дела: в нем указано, что прокурор дал заключение о законности и обоснованности решения суда первой инстанции, тогда как из протокола судебного заседания следует, что прокурор дал заключение о незаконности и необоснованности увольнения истца с работы и наличии оснований для удовлетворения исковых требований.
Равенство, соразмерность, гуманизм
«Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Россией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года No 2)», — подчеркивает ВС
В нарушение приведенных положений судебные инстанции оставили без внимания факт непредоставления ответчиком доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии решения об увольнении учитывалась тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывались предшествующее поведение сотрудницы и ее отношение к труду. Судами первой и апелляционной инстанций не исследовалась возможность применения ответчиком иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.
При таких обстоятельствах выводы судов о том, что у работодателя имелись основания для увольнения за прогул, являются неправомерными, они сделаны при неправильном применении норм материального права и с нарушением норм процессуального права: судебные инстанции не определили обстоятельства, имеющие значение для дела, и то, какой стороне надлежит их доказывать, не установили эти обстоятельства, не оценили в совокупности имеющиеся по делу доказательства.
Судебные инстанции формально подошли к рассмотрению настоящего дела, связанного с нарушением трудовых прав, что недопустимо при разрешении спора данной категории, подчеркивает ВС.
Он отменил решение Бабушкинского суда Москвы и апелляционное определение Мосгорсуда и вернул дело на новое рассмотрение в первую инстанцию.
