Уменьшение оклада по инициативе работодателя законно ли как оформить

Увольнение работника, не согласного с уменьшением оклада

Есть две причины, по котором работодатель может в одностороннем порядке изменить условия трудового договора. Это изменение организационных и, или технологических условий труда.

Трудовой кодекс разрешает изменить условия трудового договора, если их сохранение невозможно из-за изменения технологии производства или организационных перестановок.

Статья 74 ТК РФ: «когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.»

В кодексе нет детализации понятия «организационные и технологические изменения условий труда». Пояснение мы нашли на сайте Роструда.

Изменение организационных условий труда:

• изменения в структуре управления организации;
• внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
• изменение режимов труда и отдыха;
• введение, замена и пересмотр норм труда;
• изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

• внедрение новых технологий производства;
• внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
• усовершенствование рабочих мест;
• разработка новых видов продукции;
• введение новых или изменение технических регламентов.

Для изменения условий трудового договора могут существовать и другие причины, но, они должны быть:

• аналогичными названным;
• быть столь же значимыми.

Снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не являются причиной, из-за которой работодатель в соответствии со статьей 74 ТК РФ вправе изменить условия трудового договора в одностороннем порядке.

Увольнение работника, не согласного со снижением зарплаты

Об изменении условий труда работодатель обязан уведомить работника за два месяца.

Работников, которые не согласны работать в новых условиях, разрешает уволить пункт 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Работодатель может предложить работникам другую работу или ввести режим неполного рабочего времени. Если сотрудники отказываются работать на новых условиях, их можно уволить по сокращению штата.

Трудовые споры между работодателями и работками из-за снижения зарплаты в одностороннем порядок часто попадают в суд.

Суды, в данном случае, тщательно выясняют была бы соблюдена процедура увольнения по ТК РФ.

Увольнение по сокращению возможно, если причины, связанные с изменением условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение. Работодатель может вводить и не вводить режим неполного рабочего времени.

Пример из судебной практики

Восьмой кассационный суд общей юрисдикции рассмотрел жалобу работника, который не согласился со снижением оклада и перестал ходить работу. Решение судей смотрите в Определении от 11.02.2021 № 88-2017/2021.

Сотрудник работал на полставки. После оптимизации деятельности компании его ставку снизили до 0,25 оклада. Об изменении условий труда работника уведомили, как положено по ТК РФ, за два месяца. Дождавшись последнего дня двухмесячного срока, работник написал заявление о несогласии работать на новых условиях и перестал ходить на работу. В результате через несколько месяцев он был уволен за прогул.

Отстоять свою правоту в суде работнику не удалось.

Алгоритм действий работодателя при изменении условий трудового договора по своей инициативе

1. Подготовить документы с обоснованием изменений условий труда.
2. Издать приказ о подготовке и внесении изменений в договоры.
3. Уведомление работников под роспись о внесении изменений в трудовые договоры с указанием самих изменений не позднее чем за два месяца.
4. Получить от работника либо согласие либо отказ от продолжения работы в новых условиях.
5. Если работник подписал согласие по истечение двух месяцев, составить дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор. Обратите внимание, работник вправе отозвать согласие до истечения двухмесячного срока с моменту уведомления его об изменении условий трудового договора.
6. Если работник отказался, письменно:

• предложить работнику другие вакантные должности, которые он может занимать с учетом его квалификации,
• предложить работнику нижестоящие и нижеоплачиваемые должности, либо другие должности,
• предложить работнику другой режим работы: неполный рабочий день.

Если работник согласится, подписать с ним дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если работник не согласится и вакансий для него больше нет, можно расторгнуть трудовой договор по истечении двух месяцев с момента уведомления о предстоящем изменении его условий.

Уменьшение оклада по инициативе работодателя в 2023 году

В условиях жестких экономических условий многие компании стремятся всячески снизить свои затраты. Иногда это происходит путем уменьшения оклада по инициативе работодателя как на временной, так и на постоянной основе. Таким образом организации пытаются переложить свои бизнес-риски на плечи работников. В 2023 году провести подобную процедуру довольно сложно и она жестко законодательно регламентирована.

Законно ли уменьшение заработной платы работника?

Для того чтобы, быстро получить ответы на свои вопросы , обращайтесь за юридической консультацией в онлайн-чат справа или звоните по телефону: 8 (800) 302-32-85

Указание размера зарплаты сотрудника является обязательным пунктом любого трудового договора на основании ст. 57 ТК РФ. Изменение положений трудового договора допустимо только по соглашению между его участниками.

Процедура утверждения в компании системы заработной платы включает в себя следующие элементы:

• Закрепление выбранной методики начисления заработной платы в локальных документах компании;
• Формирование на основе утвержденной системы заработной платы штатного расписания;
• Утверждение конкретного размера зарплаты в трудовых договорах с сотрудниками.

Случаями, когда сумма заработка может быть снижена на законных условиях без предварительного согласования, являются:

• Невыполнение норм выработки или должностных обязанностей (ст. 155 ТК РФ);
• Выпуск бракованной продукции;
• Простой.

Во всех остальных случаях любое изменения размера оплаты за труд как в большую, так и в меньшую сторону происходит только путем заключения допсоглашения к трудовому договору. Однако при соблюдении всех установленных нормативными актами условий снижение заработной платы сотрудника все же допускается.

Как можно изменить зарплату?

Как видно из предыдущего текста изменение зарплаты может осуществляться как в большую, так и в меньшую сторону. В любом случае на законных основаниях сделать это допустимо одним из следующих способов:

• Сразу, путем подписания письменного соглашения с указанием нового размера оклада, премий, доплат и надбавок (ст. 72 ТК РФ);
• По инициативе нанимателя в связи с изменениями организационно-технологического характера.

При реализации любого из указанных подходов необходимо строго соблюдать все ограничения ТК РФ, поэтому каждая процедура обладает отдельным механизмом ее практической реализации.

Изменение размера заработка по соглашению

Как и любой другой процесс, связанный с взаимодействием с персоналом компании, оформление снижения размера заработка проходит в несколько этапов. Оно включает в себя:

• Проведение предварительных устных консультаций с персоналом;
• Достижение предварительной договоренности о том, чтобы уменьшить размер оплаты труда;
• Подписание дополнительного соглашения к трудовому договору с указанием нового размера зарплаты – скачать образец;
• Издание приказа в произвольной форме об изменении окладов и иных начисления работникам.

Подобный вариант минимизирует возможные риски работодателя, однако на практике сложно добровольно склонить работников получать меньше, чем раньше, особенно с учетом роста цен.

Как работодателю корректно уменьшить зарплату по своей инициативе?

Компания, решившая в одностороннем порядке изменить заработную плату, несет существенно большие риски. Кроме того, процесс документооборота при подобной процедуре снижения оклада требует больших затрат труда и времени. Уменьшение заработка по инициативе нанимателя допустимо только при наличии существенных изменений организационного или технологического характера, не позволяющих сохранить размер доходов персонала на прежнем уровне (ст. 74 ТК РФ).

К событиям, которыми можно обосновать подобные манипуляции с размером зарплаты относятся:

• Формирование новых отделов;
• Введение новых видов работ;
• Изменение технологии выпуска продукции и его количественных показателей;
• Обновление системы коммуникаций между сотрудниками различных подразделений.

То есть в процессе осуществления изменений обязательно издается приказ об изменении соответствующих условий в компании.

Указанные перемены никак не должны быть связаны с корректировкой трудовой функции сотрудника иначе снижение заработка будет признано незаконным.

Чтобы законно уменьшить зарплату нужно будет предпринять следующие шаги:

• Не позднее чем за 2 месяца (для работодателей физлиц срок сокращен до 14 календарных дней) до планируемого снижения нужно письменно уведомить сотрудника об изменениях – скачать образец уведомления;
• Получить письменное согласие сотрудника – скачать образец или отказ.

Передать уведомление лучше лично под роспись, передача по электронной или обычной почте может быть не признана судами в дальнейшем в качестве надлежащего оповещения. Если сотрудник отказывается принимать уведомление под роспись, его необходимо зачитать ему вслух и составить об этом комиссионный акт. Далее порядок действий целиком зависит от реакции сотрудника:

• Получено согласие – заключается допсоглашение и издается приказ, как при изменении по соглашению сторон, приведенном выше;
• Сотрудник не согласен на изменение заработка в меньшую сторону:
  • Предложить сотруднику иные имеющиеся в компании вакансии – скачать образец. Данная процедура аналогично той, что проводится при сокращении штата;
  • При его согласии – оформить перевод на соответствующую позицию;
  • В случае отказа – произвести по истечение 2 месяцев после предупреждения увольнение в связи с невозможностью продолжения работы ввиду изменения существенных условий трудового договора.

  В случаях, когда в итоге с сотрудником расторгают трудовой договор в связи с отказом от уменьшения заработка, велика вероятность судебных споров.

  Если сотрудник дал свое согласие письменно на врученное ему уведомление, но при этом уклоняется от подписания допсоглашения и продолжает работать, это следует расценивать как фактическое признание им изменений. При этом достаточно издать приказ об уменьшении суммы заработка. Однако подобная ситуация несет в себе повышенный риск дальнейших претензий со стороны работника.

  Какие сложности могут возникнуть при снижении заработка работодателем?

  Дорогие читатели! Если у вас возникли вопросы, обратитесь за консультацией к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефону (звонок бесплатный): 8 (800) 302-32-85

  Если компания решила изменить зарплату по своей инициативе она должна быть готова доказывать, что это вызвано обстоятельствами технологического, либо организационного характера и не ухудшило положение сотрудников. В случае отсутствия у нее, либо недостаточности подобных обоснований своей позиции, велика вероятность признания ее действий незаконными (п. 21 Постановления ВС РФ №2 от 17.03.2004).

  Судебная практика изобилует различными вариантами решения подобных споров, в основном связанных именно с увольнением по причине невозможности продолжения трудовых отношений. Список возможных претензий к работодателю при этом может быть самым разным, а результат разбирательств непредсказуемым.

  Обоснование иска	Результат
  Тяжелое финансовое положение компании не относится к причинам организационного или технического характера	Увольнение признано незаконным сотрудник восстановлен в должности (Кассационное определение Московского горсуда от 25.12.2012 № 4г/2-12138/12, Определение Московского горсуда от 20.07.2011 № 33-20154)
  Сокращение должностных обязанностей не относится к причинам организационно – технического характера	Работодателя обязали произвести увольнение в связи с сокращением штата компании (Определение Рязанского облсуда от 28.12.2011 №33-2512)
  Нарушение процедуры увольнения (отсутствие письменных уведомлений, предложений вакансий)	Увольнение признается незаконным и сотрудника восстанавливают в должности (Определении ВС РФ № 25-В08-9 от 31.10.2008)

  Нередко бывает, что наниматели выводят из штатного расписания одну должность и вводят вместо нее другую с меньшим окладом, после чего переводят на нее сотрудника. Это грубое нарушение, которое будет признано судом незаконным.

  Кроме того, иногда работодатель проводит организационные изменения документально, но не реализует их фактически (проводит фиктивно). Это также может быть установлено судом и тогда решение также будет принято не в пользу работодателя.

  Как работник может сопротивляться снижению зарплаты?

  Прежде всего сотрудник может отказаться как от предложенных ему условий. Если в итоге работодатель все же провел изменения, сотрудник вправе:

  • Обращение в ГИТ;
  • Обращение в прокуратуру;
  • Иск в суд.

  В случае обращения в трудовую инспекцию или прокуратуру будет проведена внеплановая проверка на предмет соблюдения работодателем всех требований к процедуре изменения условий трудового договора. В случае обнаружения нарушений нанимателю будет предписано их устранить и, если зарплата была уменьшена, восстановить ее прежний уровень и доплатить разницу с пенями. Если же сотрудник был уволен – восстановить его в должности. Помимо этого, на работодателя могут быть наложены штрафные санкции согласно ст. 5.27 КоАП РФ:

  • Для предпринимателей или должностных лиц фирмы от 1000 до 5 000 руб.;
  • Для предприятий от 30 000 руб. до 50 000 руб.;

  В случае начала искового производства по заявлению сотрудника последствия для компании могут быть более серьезными:

  • Увольнение может быть признано незаконным ввиду недоказанности наличия обстоятельств организационного или технологического характера. При этом нанимателя могут обязать выплатить утраченный заработок за период вынужденного прогула.;
  • Изменить дату расторжения договора на более позднюю в случае несоблюдения сроков предупреждения об изменении условий договора, с обязательством выплатить средний заработок за время вынужденного прогула;
  • Присудить нанимателю возместить сотруднику моральный ущерб.

  Так или иначе решение о снижении доходов персонала, как меры, способствующей выживанию компании в сложных условиях должно всесторонне анализироваться до момента его окончательной реализации. Если у работодателя недостаточно квалифицированного персонала для оптимального проведения подобного проекта в строгом соответствии с действующей законодательной базой – лучше обратиться к опытному, квалифицированному юристу. Он сможет дать необходимые рекомендации и поможет досконально соблюсти все нужные законодательные процедуры, минимизировав риски последующих судебных исков. Кроме того, в случае возникновения проблем он сможет помочь защитить интересы фирмы в суде и избежать вероятных финансовых, репутационных потерь, сохранив имидж компании на прежнем уровне и закрепив ее позицию на рынке.

  Есть вопросы по теме статьи? Позвоните юристу и он быстро вас проконсультирует по вашей проблеме (бесплатный звонок по всей России): 8 (800) 302-32-85

  Не нашли ответа на свой вопрос? Для того чтобы узнать, как решить именно Вашу проблему и получить консультацию юриста, пишите в онлайн-чат справа, в форму для вопросов ниже или звоните по телефону:

  Консультация в чате и по телефону – это самые быстрые способы получения ответа. Через форму ниже – примерное время ожидания ответа 5-7 дней.

  Когда работодатель может снизить вам зарплату

  Снижение зарплаты возможно только по соглашению сторон

  Размер зарплаты – неотъемлемое условие любого трудового договора. Зарплата оговаривается при поступлении сотрудника на работу и закрепляется в трудовом договоре. В дальнейшем работодатель обязан придерживаться данного условия. Выплачивать зарплату в меньшем размере нельзя.

  Если работодателя что-то не устраивает, пересмотреть размер зарплаты он может только по соглашению с работником. Более того, работодатели обязаны ежегодно увеличивать зарплаты сотрудников на уровень инфляции.

  По собственной инициативе работодатель не вправе уменьшать должностные оклады своим сотрудникам и лишать их какой-либо части оговоренной зарплаты. В противном случае его могут оштрафовать по части 6 статьи 5.27 КоАП РФ. Штрафы за незаконное уменьшение зарплаты составят:

  • от 10 000 до 20 000 рублей – для руководства организации;
  • от 30 000 до 50 000 рублей – для самой организации.

  Это общее правило. Но в законе все же есть ряд исключительных ситуаций, которые позволяют работодателям уменьшать зарплату сотрудников.

  Когда разрешается уменьшать зарплату

  О том, когда работодатель вправе не соблюдать условия трудовых договоров о размере зарплаты, рассказал Роструд . Ведомство указало, что оговоренная в трудовом договоре зарплата может быть уменьшена в следующих случаях:

  • неисполнение работником трудовых обязанностей/невыполнение установленных трудовых норм;
  • изготовление бракованной продукции;
  • простой.

  В первых двух случаях зарплату разрешается уменьшать только при виновном поведении сотрудника. Если сотрудник не виноват в том, что допустил выпуск бракованной продукции (например, по причине некачественного сырья), зарплата ему не уменьшается.

  Что касается простоя, то время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты работника. Точно так же оплачивается и простой по не зависящим от работника и работодателя причинам.

  Простой по вине работника (например, при несообщении работодателю об обстоятельствах, которые могут привести к простою) вообще не оплачивается.

  Оцените статью:

  [Всего голосов: 0 Средняя оценка: 0]