Законны ли штрафы на работе по Трудовому кодексу РФ в 2023 году?
Штрафы на работе: права сотрудника и работодателя
Никто не застрахован от наказания на работе. Проступки бывают разные, так же, как и виды взысканий. О том, имеет ли руководство право штрафовать сотрудников, что об этом говорит российское законодательство и в каких случаях работник может нажаловаться на работодателя — рассказали эксперты Профсоюза работников торговли и услуг.
Скажем сразу — Трудовой кодекс запрещает накладывать штрафы за то, что человек ненадлежащим образом или полностью не исполняет свои рабочие обязанности. Всего в законе в статье 192 закреплены три вида дисциплинарных наказаний. Это увольнение (крайняя мера), выговор либо замечание.
Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться позвонив по телефонам:
8(800) 200-46-92 – Москва; 8(800) 600-64-68 – Бесплатный звонок по всей России
Иные виды наказаний возможны для некоторых категорий работников (ОВД, следственный комитет, прокуратура, госслужба, рыбопромысловый флот, транспорт железнодорожный и морской, эксплуатация особо радиационно-опасных и ядерно-опасных производств и объектов). Это строгий выговор, предупреждение, в том числе о неполном служебном соответствии, понижение в классном чине и прочее.
Правила привлечения работника к ответственности
Чтобы все было законно, сотрудник должен написать объяснительную в течение двух рабочих дней с даты проступка. Если не соблюсти указанный срок, работодатель оформит акт. Далее следует разработать приказ о дисциплинарном взыскании, в котором работник должен расписаться в течение трех дней (считаются только рабочие).
А выписать денежный штраф работодатель не вправе. Это грубое нарушение. Под штрафами подразумеваются любые взыскания материального характера. Если человек опаздывает, разговаривает на сторонние темы на работе, некорректно общается с клиентами, не выполняет план и так далее – такие провинности не могут считаться поводами для наложения штрафа.
Единственное, что может повлечь за собой «урезание» зарплаты — это соответствующие указания в локальных нормативных документах о системе премирования в организации, если таковые имеются.
Так, руководство может снизить или лишить сотрудника премии за нарушение трудовой дисциплины. Но премирование считается стимулирующей выплатой, поэтому ее снижение или лишение не является дисциплинарным взысканием.
Кроме того, с виновника могут взыскать сумму причиненного фирме ущерба, не превышающую средний месячный заработок (статьи 238, 241, 248 Трудового кодекса).
Как гласит статья 137, удержания из заработной платы с целью погашения задолженности работодателю могут производиться: для возмещения неотработанного аванса, который выдан в счет зарплаты; для погашения неизрасходованного и не возвращенного вовремя аванса, который дали в связи с командировкой или переводом на работу в другой населенный пункт, для возврата излишков, выплаченных по ошибке, излишков в случае признания вины работника в невыполнении трудовых норм.
При увольнении работника до конца рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, за неотработанные дни отпуска (удержание за них не производятся, в случае увольнения по основаниям из статьи 83 Трудового кодекса).
Ответственность работодателей за наложение штрафа
За то, что работодатель нарушил требования законодательства о труде, он понесет наказание. Все нюансы указаны в статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях.
1000-5000 рублей выплатят должностные лица, а юр. лицам придется раскошелиться на сумму в диапазоне от 30 000 до 50 000 рублей.
Работник имеет право пожаловаться на начальника в прокуратуру, инспекцию труда, комиссию по трудовым спорам либо в судебную инстанцию, где начислят проценты и могут взыскать моральный вред. Сотрудник должен предоставить соответствующие документы. Но многие граждане бояться обращаться за помощью в государственные органы, так как опасаются остаться без работы, есть и такие случаи, и они не редкость.
За что могут уволить
Расторгнуть трудовой договор начальник может лишь за злостные нарушения. Например: недостаточная квалификация работника согласно итогам аттестации; периодическое неисполнение трудовых обязанностей без серьезных причин; прогул (отсутствие на работе минимум четыре часа кряду); появление на работе в пьяном виде; разглашение тайн, похищение или умышленное повреждение имущества организации (это необходимо доказать в суде); нарушение охраны труда, если это привело или едва не привело к несчастному случаю на производстве, аморальный проступок со стороны учителя или воспитателя в детском саду); предъявление подложных бумаг при оформлении трудового договора.
Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться позвонив по телефонам:
8(800) 200-46-92 – Москва; 8(800) 600-64-68 – Бесплатный звонок по всей России
За что не накажут: сотрудник имеет право не делать ту работу, о которой не идет речь в трудовом договоре. Также можно отказаться от выполнения задач, которые могут угрожать жизни и здоровью. Но это не относится к сотрудникам спасательных служб или работникам опасных производств.
Коллективная материальная ответственность
Иногда для работников оформляют и передают на подпись договоры о полной материальной ответственности. В случае причинения ущерба сотрудник должен возместить его полную стоимость. В соответствии с коллективным договором ответственность разделяется между всеми: по равным частям или по договоренности между сотрудниками.
Удержание ущерба из зарплаты
Работник зачастую несет ответственность за рабочий инвентарь, товары и деньги. В случае недостачи или повреждения имущества он обязан понести наказание по статье 238 Трудового кодекса. Из зарплаты вычитают не больше 20% в месяц.
С работниками торговли, например, кассирами, продавцами, администраторами и товароведами работодатель может оформлять соглашения о полной материальной ответственности. В этом случае ограничения по денежным суммам отсутствуют. За недостачу в кассе или испорченный товар может ответить только виновник, а не весь коллектив.
Работодатель может в законном порядке вычесть сумму из зарплаты за невыполнение нормы, брак и простой, если нормы выработки и критерии качества прописаны в трудовом договоре, должностной инструкции или ином внутреннем нормативном акте.
Ответственность за «наказание» сотрудника: юристы рассказали, законно ли штрафовать работников
Фото: realnoevremya.ru/Елизавета Пуншева
Штрафы сотрудников в качестве наказания за проступок — распространенная практика среди работодателей. «Реальное время» уже писало о заведении, в регламенте которого подобная мера предусмотрена во многих случаях — за опоздания, неправильное заполнение отчетов, присутствие посторонних на рабочем месте и другое. Однако большинство юристов указывают на незаконность такого «наказания». Комментарии экспертов — в материале «Реального времени».
Со штрафами на работе сталкивалась почти половина россиян
По оценкам экспертов Общероссийского профсоюза работников торговли и услуг, более половины жителей России хоть раз в жизни оказывались обманутыми в ожидании честных и законных отношений с работодателем. Один из опрошенных «Реальным временем» юристов поделился историей Алены. В 18 лет она работала менеджером в крупном рекламном агентстве.
— Зарплату иногда приходилось ждать по два месяца. Обидно: ты зарабатываешь для фирмы деньги, а вознаграждения не видишь. Уволилась я оттуда спустя год. Набравшись опыта и недосчитавшись 40 000 рублей. Хорошая сумма по тем временам. В бухгалтерии сказали, что деньги удержали за систематические опоздания, которые, разумеется, никак не фиксировались, — рассказала девушка.
По словам председателя Общероссийского профсоюза работников торговли и услуг Олега Аптекарева, нарушения прав сотрудников со стороны работодателей зачастую касаются именно финансов. И такие случаи нередки.
Фото: realnoevremya.ru/Ринат Назметдинов
Со штрафами на работе сталкивались 47% россиян трудоспособного возраста. При этом признались в том, что такая мера пресечения в организации введена, лишь 33% работодателей, следует из опроса сервиса «Работа.ру».
«Штрафы незаконны, даже если это условие предусмотрено в трудовом договоре»
Несмотря на повсеместное распространение штрафов в отношении работников, такая мера, по словам юристов, незаконна. Как напомнил член ассоциации «Юристы России», юрисконсульт государственной и муниципальной службы, сотрудник ГУ ФССП России по Санкт-Петербургу Владимир Молодкин, за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить лишь три дисциплинарных взыскания :
- замечание,
- выговор,
- увольнение.
— Опоздание или ненадлежащее исполнение своих обязанностей является основанием для привлечения сотрудника именно к дисциплинарной ответственности. Поэтому за данные проступки может грозить как раз замечание, выговор и в крайнем случае увольнение, — объяснила доцент Департамента правового регулирования экономической деятельности Финансового университета при правительстве России Оксана Васильева.
Фото: realnoevremya.ru/Ринат Назметдинов
Что касается штрафов, по словам юристов, опрошенных «Реальным временем», в Трудовом кодексе страны в отношении сотрудников они не предусматриваются.
— Штрафы незаконны, даже если это условие предусмотрено в трудовом договоре так, как любое условие договора. Штраф — это категория гражданско-правовая, к гражданско-правовой ответственности можно привлечь подрядчика, исполнителя, но не работника, — заявила советник государственной гражданской службы I класса, член АЮР, юрист Евгения Примечаева.
В случае если работодатель все-таки применил штраф по отношению к сотруднику, он рискует заплатить штраф сам. Для индивидуальных предпринимателей он может составить от 1 до 5 тысяч рублей, для юрлиц — от 30 до 50 тысяч рублей, подчеркнула экс-следователь, пенсионер МВД Мария Меридиан.
Фото: realnoevremya.ru/Елизавета Пуншева
— Принципиальный работник пожалуется в трудовую инспекцию. Оттуда придут с внеплановой проверкой. Инспектора посмотрят приказы по штрафам, сравнят зарплату по договорам с расчетными листами и накажут по ст. 5.27 КоАП России, — отметила она.
Какие могут быть лазейки
Однако в Трудовом кодексе России есть некоторые лазейки. По словам генерального директора юридической компании «Гебель и партнеры» Сергея Гебеля, важно отличать штраф от иных мер воздействия, которые могут применяться работодателем по отношению к работнику.
— Так, внутренними документами организации может быть предусмотрена система премирования. Несмотря на то, за совершенное нарушение к работнику не может быть применено взыскание в виде лишения премии, наличие иного взыскания может стать основанием для снижения размера выплаты либо полного депремирования, — объяснил он.
Сергей Гебель уточнил, что лишить сотрудника премии можно в случае, если она не отнесена к обязательным выплатам. Из трудового договора должно быть ясно: «премия — это право, а не обязанность работодателя».
Фото: realnoevremya.ru/Елизавета Пуншева
— Законом не предусмотрены какие-либо основания лишения премии, поэтому важно, чтобы они были прописаны в локальном нормативном акте или коллективном договоре. Чаще всего в качестве причин указывают невыполнение плана работы либо наличие дисциплинарного взыскания в периоде, за который начисляется премия, — пояснил юрист.
Что касается дисциплинарных взысканий, то, по словам Евгении Примечаевой, наложению любого взыскания должна предшествовать проверка. Необходимо запросить объяснения с работника и соблюсти всю процедуру привлечения к ответственности.
— Именно из-за необходимости соблюдать установленную законом процедуру, которая занимает несколько дней, отвлекает нескольких работников от их обязанностей, работодатели порой не утруждают себя лишними формальностями и налагают на работников штрафы. И работодатель должен помнить, что дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся, за исключением увольнения по соответствующим основаниям, — заключила она.
Подписывайтесь на telegram-канал и группу «ВКонтакте» «Реального времени».
Имеет ли право работодатель включать пункт в трудовой договор о штрафе?
Некоторые работодатели интересуются, можно ли прописать в трудовом договоре штрафные санкции. Разберемся, есть ли в трудовом законодательстве такая мера ответственности как «штраф» и допускается ли ее устанавливать в трудовом договоре (далее — ТД).
Что говорит закон?
Руководители некоторых организация, желая подтолкнуть работников к добросовестному выполнению своих трудовых обязанностей, вводят систему штрафов. Однако трудовое законодательство не содержит понятия «штраф», соответственно, применять такую меру наказания к работникам нельзя.
Закон устанавливает, что работодатель может привлечь сотрудника к двум видам ответственности: материальной и дисциплинарной. При этом должны быть соблюдены установленные правовые процедуры. Привлекать работника к иным видам ответственности, в том числе, налагать штраф, работодатель не вправе.
Содержание ТК РФ устанавливается в ст. 57 ТК РФ. В ней описывается, какие условия должны быть указаны в трудовом соглашении, однако допускается включать в него иные положения, если они не ухудшают положение сотрудника относительно трудового законодательства. О том, что в ТД можно вписать условия о штрафах, речи в статье нет.
Какие меры дисциплинарного воздействия допускаются?
Ст. 192 ТК РФ устанавливает меры дисциплинарного взыскания, которые могут применяться к работнику. К ним относятся:
- ; ; (по основаниям, установленным законом).
Применять к сотруднику меры взыскания, не указанные в законе, а также уставах и положениях о дисциплине, нельзя. НПА, устанавливающих меру наказания для работника в форме штрафа, не существует. Соответственно, наложение на сотрудника штрафных санкций противоречит актуальному законодательству.
Может ли штраф быть мерой материальной ответственности?
Штраф не может выступать как мера материальной ответственности.
Согласно ст. 238 ТК РФ, материальная ответственность сводится к возмещению сотрудником работодателю причиненного прямого действительного ущерба. Под ним понимается снижение стоимости имущества работодателя (или имущества 3-их лиц, находящегося у работодателя, за которое он отвечает), либо ухудшение его состояния или необходимость работодателя в расходах на приобретение, восстановление такого имущества (либо возмещение ущерба, который был причинен 3-им лицам).
Получается, что материальная ответственность сотрудника может наступить только тогда, когда он повредил имущество работодателя. Отметим, что для наложения такой ответственности требуется соблюдение определенного порядка.
Таким образом, штраф не является мерой материальной ответственности (так же, как и дисциплинарной).
Его также нельзя приравнивать к удержанию из заработка, установленному ст. 137 ТК РФ. По ч. 1 данной статьи, удержания из зарплаты сотрудника могут осуществляться только тогда, когда это установлено ТК РФ и другими ФЗ. По ч. 2 и ч. 4 ст. 137 ТК РФ , работодатель может удерживать из заработка сотрудника деньги для погашения задолженности в следующих ситуациях:
- чтобы компенсировать неотработанный аванс, полученный работником в счет зарплаты;
- для погашения не потраченной и вовремя не возвращенной суммы аванса, выданного работнику по случаю направления в командировку или при переводе на иную работу в другую местность, а также в иных ситуациях;
- чтобы вернуть деньги, излишне выданные сотруднику в результате счетной ошибки, а также излишне полученные работником в случае признания органом по разрешению индивидуальных трудовых споров его вины в неисполнении трудовых норм или в простое;
- при расторжении ТД с сотрудником до завершения того рабочего года, в счет которого он ранее получил оплачиваемый ежегодный отпуск (удержания осуществляются за неотработанные дни отпуска).
Вам также будет интересно:
В данном списке не говорится о том, что с работника могут удерживаться денежные суммы для выплаты штрафа, наложенного руководителем фирмы за нарушение трудовой дисциплины. Таким образом, штраф не может приравниваться к удержанию, включаться в ТД и взыскиваться с сотрудника даже по установленным работодателем основаниям.
Как работодателю повлиять на нерадивого работника?
Мы уже выяснили, что понятие «штраф» отсутствует в трудовом законодательстве и работодатель может применить к работнику меры материальной и дисциплинарной ответственности, но только соблюдая определенный порядок.
Однако наказать нерадивого работника «рублем» работодатель все же вправе, но с одной оговоркой: если в компании установлена система премирования и она прописана в ЛНА. В таком случае возможно уменьшение размера премии или ее лишение.
Определение «заработной платы» содержится в ч. 1 ст. 129 ТК РФ. Если кратко, то эта статья определяет зарплату работника как вознаграждение на труд. При этом на ее размер влияет условия и качество выполняемой работы, ее объем и сложность. Ч. 1 ст. 129 ТК РФ также относит к заработку различные компенсационные надбавки, стимулирующие денежные выплаты, в частности, премии.
В ст. 135 ТК РФ сказано, что зарплата сотруднику устанавливается ТД согласно системе оплаты труда, которая действует у конкретного работодателя. Если в организации есть представительный орган работников, то ЛНА, устанавливающие систему оплаты труда, принимаются с учетом его позиции.
В ст. 191 ТК РФ предусмотрена возможность работодателя поощрять трудящихся за добросовестный труд. В числе мер поощрения могут быть: объявление благодарности, выплата премии, награждение грамотой либо ценным подарком. Иные формы поощрений устанавливаются коллективным договором, ПВТР и другими документами.
Важно отметить, что работодатель должен указать в ЛНА, затрагивающим выплаты сотрудникам премии, за какие показатели она начисляется и при каких условиях снижается. Если по определенным основаниям сотрудник может быть полностью лишен премии, то это также должно быть прописано в соответствующем ЛНА.
Однако премия считается дополнением к заработку, начисляемому работнику за труд. Получается, что если работник нарушил трудовую дисциплину, но выполнил работу качественно и в полном объеме, то лишать его положенной премии нельзя, так как показатели премирования будут им достигнуты.
Судебная практика такова, что при спорах по поводу невыплаты премии или уменьшения ее размера, анализируются нормы ТД или ЛНА, исходя из того, где указывается возможность выплаты трудящемуся сумм поощрения.
Например, если в ТД премия указывается как часть заработка, выдаваемого сотруднику каждый месяц в определенной сумме, то суд признает невыдачу премии противозаконной, так как она носит регулярный характер. В таком случае премирование сотрудника будет считаться не правом работодателя, а его обязанностью.
Однако работодатель может указать в ТД, что премия считается дополнительной выплатой к основному заработку и выплачивается согласно ЛНА. То есть, если сотрудник не добьется определенных показателей и условия о премии будут зафиксированы верно, то работодатель сможет ее уменьшить или убрать. Это будет правильнее, чем устанавливать в ТД штрафные санкции, вообще не предусмотренные законом.
Итоги
Понятие «штраф» не фигурирует в трудовом законодательстве. В ст. 57 ТК РФ не содержится указания на то, что работодатель может прописать штрафные санкции в ТД. Условия о наложении штрафов противоречат закону и не могут использоваться в трудовых правоотношениях.
Штраф нельзя причислить к удержаниям. Не входит он и в меры дисциплинарного воздействия.
Для работодателя единственным законным «финансовым» способом повлиять на достижение работником определенных показателей остается снижение или лишение премии. При этом условие о ней должно правильно прописываться в ТД, а в организации должен быть ЛНА, устанавливающий основания начисления, снижения и лишения премиальных выплат.
