Может ли директор назначить себе оклад в полставки

Содержание

Правовой статус директора: единственный учредитель и работа на 0,5 ставки

Вправе ли компания (ООО) принять на работу директора на 0,5 ставки? Как оформить это документально? Может ли быть установлен в отношении указанного руководителя ненормируемый рабочий день? Существуют ли какие-либо особенности оформления отношений, если руководитель организации является ее единственным учредителем?

Руководителем организации является работник, выполняющий в соответствии с заключенным с ним трудовым договором особую трудовую функцию. Эта функция состоит в осуществлении руководства организацией, в том числе в выполнении функций ее единоличного исполнительного органа, то есть в совершении от имени организации действий по реализации ее прав и обязанностей, возникающих из гражданских, трудовых, налоговых и иных правоотношений (полномочий собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации, правообладателя исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации, прав и обязанностей работодателя в трудовых отношениях с иными работниками организации и т.д.) (п. 2 Постановления Пленума ВС РФ от 02.06.2015 N 21). Трудовой кодекс, а также некоторые иные законы устанавливают определенные нюансы заключения трудовых отношений, когда речь идет о руководителе организации.

Нужно заручиться соответствующим решением

Высшим органом ООО является общее собрание участников общества (ст. 32 Закона об ООО ). При этом руководство текущей деятельностью осуществляется единоличным исполнительным органом общества — генеральным директором, президентом и пр. или названным органом и коллегиальным исполнительным органом общества. Порядок осуществления деятельности руководителем и принятия им решений устанавливается уставом, внутренними документами, а также договором. Директор избирается общим собранием участников общества, при этом он может быть избран не из числа его участников. На собрании на повестку дня выносятся вопросы (оформляются протоколом) об избрании (назначении) генерального директора общества и о заключении трудового договора с ним. По результатам проведенного собрания принимается соответствующее решение.

Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Заключение трудового договора с особыми условиями

Может ли руководитель предприятия быть трудоустроен на 0,5 ставки? Ответ на этот вопрос будем искать в трудовом законодательстве. Согласно ст. 93 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем может устанавливаться неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя как при приеме на работу, так и впоследствии. Поскольку прием на работу руководителя организации осуществляется по общим правилам, в трудовом договоре может быть указано, что он принимается на работу на неполный рабочий день.

Итак, после принятия решения о назначении руководителя с ним заключается трудовой договор. В числе общих сведений о работнике, установленных ст. 57 ТК РФ, в трудовом договоре указываются режим рабочего времени и времени отдыха, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя, а также условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Поэтому информация о том, что директор принимается на работу на 0,5 ставки, а также о порядке определения размера оплаты труда должна содержаться в трудовом договоре. В силу уже названной ст. 93 ТК РФ при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

В трудовом договоре, например, устанавливаются 20-часовая рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье и размер оплаты труда, составляющий 50% штатного оклада по данной должности, при этом в составе информации об условиях оплаты труда размер тарифной ставки (оклада) указывается в полном размере.

Для справки. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. В обществах с ограниченной ответственностью трудовой договор с руководителем от имени общества может быть подписан (абз. 2 п. 1 ст. 40 Закона об ООО):

лицом, председательствовавшим на общем собрании участников общества, на котором, собственно, и был избран руководитель;
участником общества, уполномоченным на это решением общего собрания участников общества;
председателем совета директоров (наблюдательного совета), если решение данных вопросов отнесено к компетенции совета директоров, или лицом, уполномоченным на это решением совета директоров (наблюдательного совета).

Один экземпляр трудового договора передается руководителю, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора подтверждается его подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя (ст. 67 ТК РФ).

После заключения трудового договора работник кадровой службы издает приказ о приеме на работу (по унифицированной форме Т-1, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1), в котором помимо прочего указываются условия приема на работу и характер работы (принимается на работу на 0,5 ставки).

Кстати, с 1 января 2013 г. формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными для применения. Соответственно, организация вправе разработать аналогичные формы документов самостоятельно.

Подписанный уполномоченным лицом приказ объявляется работнику под расписку. На основании приказа вносится запись в трудовую книжку и заполняются соответствующие сведения в личной карточке (форма Т-2), в том числе о том, что работник (директор) трудоустроен на 0,5 ставки (для этого предусмотрена графа «Характер работы» на лицевой стороне документа).

Можно ли устанавливать сотрудникам, работающим в режиме неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день?

Исполнение должностных обязанностей руководителя часто требует дополнительных затрат рабочего времени, соответственно, возникает необходимость установления для него ненормированного рабочего дня. У работников кадровой службы возникает вопрос: правомерно ли устанавливать лицам, работающим в режиме неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день?

К сведению. Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка (но не менее трех календарных дней) (ст. 119 ТК РФ). Соответственно, информация об этом также должна содержаться в трудовом договоре.

Спешим обрадовать читателей: никаких препятствий в настоящее время для этого нет. Однако раньше нормы трудового законодательства были сформулированы таким образом, что делать это было неправомерно. Поясним.

Статья 101 ТК РФ

В редакции, действовавшей до 2006 г.

В редакции, применяемой в настоящее время

Ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени

Ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени

Таким образом, с учетом новых положений ст. 101 ТК РФ сотрудникам, работающим в режиме неполного рабочего времени, можно устанавливать ненормированный рабочий день (аналогичное мнение содержится в Письме Роструда от 19.04.2010 N 1073-6-1). Соответственно, в трудовой договор также должно быть включено условие о том, что в отношении директора устанавливается ненормированный рабочий день, при этом в организации должен существовать перечень должностей работников с особым режимом работы.

Если директор является единственным учредителем. Должен ли быть заключен с ним трудовой договор?

Предположим, функцию руководителя исполняет единственный учредитель общества. Должны ли быть оформлены между ним и обществом трудовые отношения? В настоящее время по данному вопросу существуют два диаметрально противоположных мнения:

трудовой договор заключать нужно;
трудовой договор заключать нельзя.

Согласно ст. 273 ТК РФ положения гл. 43 «Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» ТК РФ распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда:

руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;
управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

Именно к этой норме чаще всего апеллируют сторонники второй позиции. Однако, по нашему мнению, формулировки ст. 273 ТК РФ не имеют принципиального значения для решения вопроса, поскольку в гл. 43 ТК РФ регулируются такие вопросы, как:

возможность заключения с руководителем срочного трудового договора;
возможность проведения процедуры, предшествующей заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.);
возможность выполнения работы на должности директора по совместительству;
порядок установления материальной ответственности руководителя;
основания для прекращения трудового договора (в том числе досрочное расторжение трудового договора);
гарантии руководителю при увольнении.

То есть в комментируемой статье не содержится каких бы то ни было положений, запрещающих заключать трудовой договор с единственным учредителем общества. При этом общие нормы ТК РФ, по нашему мнению, могут действовать и в отношении его. Следовательно, с данным лицом может быть заключен трудовой договор на общих основаниях. Допускают такую возможность чиновники Минздравсоцразвития России (Приказ от 08.06.2010 N 428н), ФСС РФ (Письмо от 21.12.2009 N 02-09/07-2598П), арбитры (Постановления АС ДВО от 26.02.2015 N А24-2842/2014, от 09.12.2014 по делу N А59-380/2014 ). На эту возможность указано также в абз. 2 п. 1 ст. 7 Федерального закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации», пп. 1 п. 1 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

Определением ВС РФ от 25.05.2015 N 303-КГ15-2583 отказано в передаче данного дела в Судебную коллегию по экономическим спорам ВС РФ для пересмотра в порядке кассационного производства.

А вот Роструд считает, что трудовой договор с руководителем — учредителем общества заключать неправомерно (Письмо от 06.03.2013 N 177-6-1). Свою точку зрения он обосновывает следующим образом. Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, то есть двухсторонний акт. Работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, а работодателем — юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. При отсутствии одной из сторон трудового договора он не может быть заключен.

Таким образом, по мнению чиновников, на отношения единственного участника с учрежденным им обществом трудовое законодательство не распространяется, поскольку подписание трудового договора одним и тем же лицом от имени работника и от имени работодателя не допускается. Какой же выход из сложившейся ситуации видят чиновники? Единственный участник общества должен своим решением возложить на себя функции единоличного исполнительного органа — директора (генерального директора, президента и т.д.). Управленческая деятельность в этом случае осуществляется без заключения какого-либо договора, в том числе трудового (Письмо ФНС России от 16.09.2009 N ШС-17-3/168@).

Можно ли признать расходы на выплату заработной платы руководителю — учредителю общества в целях налогообложения?

Рассуждения о том, нужно ли заключать трудовой договор с единственным учредителем организации либо следует поступить так, как советуют чиновники (возложить функции руководителя без заключения какого-либо договора на себя (лицо, являющееся единственным учредителем)), не были бы так актуальны, если бы не одно но. Дело в том, что согласно налоговому законодательству расходы на выплату заработной платы можно учесть в целях налогообложения только в случае возникновения:

либо трудовых отношений (ст. 255 НК РФ);
либо гражданско-правовых отношений (за исключением оплаты труда по договорам гражданско-правового характера, заключенным с индивидуальными предпринимателями) (п. 21 ст. 255 НК РФ).

В силу п. 21 ст. 270 НК РФ при определении налоговой базы не учитываются расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам, помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров. Поэтому, даже если с руководителем организации заключен гражданско-правовой договор, учет затрат на выплату ему вознаграждения связан с налоговыми рисками.

Минфин неоднократно высказывался по этому поводу. По мнению названного ведомства, руководитель организации, являющийся ее единственным учредителем и членом организации, не может сам себе начислять и выплачивать заработную плату. Соответственно, он не вправе учесть в качестве расходов на оплату труда произведенные расходы в виде выплаты самому себе заработной платы:

при определении объекта обложения налогом, уплачиваемым в связи с применением УСНО (Письмо от 19.02.2015 N 03-11-06/2/7790);
при определении объекта обложения ЕСХН. Исчисление страховых взносов во внебюджетные фонды и НДФЛ, по мнению чиновников, также не производится (Письмо от 17.10.2014 N 03-11-11/52558).

Несмотря на то что выводы, изложенные в Письмах, касаются расходов «спецрежимников», рассуждения чиновников, по нашему мнению, можно распространить и на налогоплательщиков, применяющих общую систему налогообложения.

Это интересно. Как полагается, каждое ведомство действует в своих интересах. Если Минфин настаивает на том, что расходы на выплату заработной платы директору — единственному учредителю нельзя учесть в целях налогообложения, то Минтруд России (Письмо от 05.05.2014 N 17-3/ООГ-330) сообщает, что согласно законодательству о пенсионном и социальном страховании руководители организаций, являющиеся их единственными учредителями, относятся к застрахованным лицам по обязательным видам страхования, следовательно, на выплаты, производимые в пользу их, страховые взносы должны быть начислены в общеустановленном порядке.

Не добавляют ясности и поправки, внесенные в прошлом году в ГК РФ. В частности, ст. 53 дополнена новым п. 4 (введен Федеральным законом от 05.05.2014 N 99-ФЗ), согласно которому отношения между юридическим лицом и лицами, входящими в состав его органов, регулируются Гражданским кодексом и принятыми в соответствии с ним законами о юридических лицах. Иными словами, эта норма гласит, что отношения между руководителями (причем любыми, а не только единственными учредителями) и юридическим лицом строятся на положениях ГК РФ, Закона об ООО, Закона об АО . В то же время продолжают действовать нормы трудового законодательства. Тем более что в абз. 3 п. 3 ст. 69 Закона об АО прямо сказано, что в отношениях между обществом и его единоличным исполнительным органом могут применяться положения законодательства о труде в части, не противоречащей настоящему Закону.

Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ «Об акционерных обществах».

Вопрос о том, должен ли быть заключен трудовой договор в случае, если директор организации является ее единственным учредителем, вот уже на протяжении многих лет остается нерешенным. По нашему мнению (на это также косвенно указывают положения некоторых федеральных законов), трудовые отношения имеют место. Соответственно, расходы на выплату заработной платы такому руководителю могут быть учтены в целях налогообложения.

У чиновников другая точка зрения на этот счет: заключение трудового договора с руководителем — единственным учредителем неправомерно, поскольку на указанное лицо не распространяются нормы трудового законодательства. Следовательно, выплаченные в качестве зарплаты денежные средства не должны учитываться в составе налоговых расходов.

Остальные вопросы, рассмотренные в статье, не являются столь неоднозначными. Компания (ООО) вправе принять на работу директора на 0,5 ставки. Она может установить в отношении указанного лица и ненормируемый рабочий день.

бухгалтерский учет и налогообложение»

Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности.

Может ли директор коммерческой организации самостоятельно устанавливать себе заработную плату и выписывать премии?

Директор не вправе самостоятельно, без согласования вышестоящего органа (Общего собрания или Совета директоров, в зависимости от компетенции по уставу), устанавливать себе заработную плату и выписывать премии (за исключением случаев, когда такие полномочия прямо предусмотрены уставом или решением вышестоящего органа).

Если директор самовольно увеличит размер своей зарплаты или примет решение о собственном премировании без согласования на это вышестоящего органа управления, он может быть привлечен к имущественной ответственности по статье 53.1 ГК РФ. Указанное не распространяется на общества с единственным участником, являющимся одновременно директором. Далее приведем обоснование ответа и рассмотрим порядок действий по одобрению (в данном материале — на примере ООО и АО).

Обоснование необходимости одобрения

До недавнего времени в правоприменительной практике данный вопрос решался по-разному. Так, при рассмотрении дел о взыскании с руководителя убытков, выплаты руководителем самому себе премии в крупном размере без согласования с работодателем (обществом), зачастую трактовались судами как необоснованные расходы, возникшие вследствие недобросовестных действий руководителя и повлекшие для общества убытки (например, постановления АС Поволжского округа от 08.12.2021 № Ф06-11845/21, АС Северо-Кавказского округа от 20.08.2019 № Ф08-7089/19, АС Уральского округа от 19.11.2019 № Ф09-7169/19, АС Волго-Вятского округа от 18.01.2019 № Ф01-6189/18).

Также суды считали, поскольку директор общества наделен правами и обязанностями работодателя лишь в отношениях с иными работниками общества, он не вправе самостоятельно изменять свой должностной оклад или иные денежные выплаты (см. определение ВС РФ от 22.02.2018 № 308-ЭС16-7612, постановление АС Волго-Вятского округа от 16.08.2016 № Ф01-2981/16).

Но в другом случае (Постановление АС Западно-Сибирского округа от 15.03.2019 № Ф04-236/2019, Определением Верховного суда РФ от 10.07.2019 № 304-ЭС19-9929 по данному делу было отказано в передаче дела на рассмотрение Судебной коллегии по экономическим спорам.), суд посчитал, что действия директора по выплате самому себе премии нельзя признать недобросовестными и неразумными, причиняющими убытки компании, поскольку трудовым договором предусмотрено право директора утверждать штатное расписание, определять систему, формы и размер оплаты труда и материального поощрения работников компании, а выплаты премий производились не только директору, но и другим работникам. То есть, регулирование правоотношений между обществом (работодателем) и директором, по сути, было приравнено к регулированию правоотношений между работодателем и работниками.

По другому делу, Верховный Суд РФ не усмотрел нарушений в действиях директора, который самостоятельно выплачивал себе премии (определение от 30.10.2020 № 305-ЭС20-16181), поддержав выводы нижестоящих судов о том, что само по себе начисление премий, не повлекшее негативных последствий для общества, при отсутствии доказательств недобросовестности и неразумности действий директора, не является основанием для удовлетворения требований о взыскании убытков.

16 декабря 2022 Судебной коллегией по экономическим спорам Верховного Суда Российской Федерации в Определении № 305-ЭС22-11727 по данному вопросу был сформирован определенный и однозначный подход.

Как следует из Определения, из сути отношений между единоличным исполнительным органом и нанявшими его участниками общества, не вытекает право генерального директора самостоятельно определять условия оплаты своего труда, включая размер вознаграждения и его пересмотр. В соответствии с законом решение вопросов, связанных с установлением и увеличением вознаграждения генерального директора относится к компетенции общего собрания участников общества, либо в отдельных случаях — может относиться к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества.

Следовательно, генеральный директор вправе издавать приказы о применении мер поощрения в отношении подчиненных ему работников общества, но не в отношении самого себя. Иное приводило бы к конфликту интересов.

Изложенное согласуется с пунктом 2 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 02.06.2015 № 21, в котором указано, что руководитель организации является ее работником, выполняющим особую трудовую функцию — совершает от имени организации действия по реализации ее прав и обязанностей, возникающих из гражданских, трудовых, налоговых и иных правоотношений, в том числе прав и обязанностей работодателя в трудовых отношениях с иными работниками организации.

В случае самостоятельного увеличения генеральным директором общества размера своего вознаграждения и издания приказа о собственном премировании без согласия (одобрения) вышестоящего органа управления общества, он может быть привлечен к имущественной ответственности на основании пункта 1 статьи 53.1 Гражданского кодекса, поскольку такое поведение само по себе нарушает интересы общества (его участников), не отвечая критерию (требованию) добросовестного ведения дел общества.

Таким образом, Верховный суд РФ в 2022 году установил единообразный подход по вопросу установления и изменения заработной платы (включая премии) руководителя. И, в случае рассмотрения новых споров, сложно представить, что суды будут по-другому интерпретировать данную сторону правоотношений.

В соответствии со ст. 273, 274 ТК РФ руководитель организации — физическое лицо, осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Права и обязанности руководителя в области трудовых отношений определяются ТК РФ, другими нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, ее локальными нормативными актами, трудовым договором. Абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относит к обязательным условиям трудового договора.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата представляет собой вознаграждение за труд, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ч. 4 ст. 145 ТК РФ условия оплаты труда руководителей устанавливаются по соглашению сторон трудового договора. Исключение составляют ООО, более 50 процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности (часть первая ст. 145 ТК РФ).

Согласно п. 1 ст. 40 Федерального закона от 08.02.98 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (далее – Закон об ООО), п. 3. ст. 69 Федерального закона от 26.12.95 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (далее – Закон об АО) второй стороной —работодателем трудового договора с директором будет общество, в лице представителя вышестоящего органа (председателя или уполномоченного лица Общего собрания или Совета директоров, в зависимости от компетенции по уставу согласно подп. 4 п. 2 ст. 33 Закона об ООО, подп. 8 п. 1 Закона об АО).

Ст. 72 ТК РФ устанавливает, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении условий трудового договора заключается в письменной форме.

Следует отметить, что указанные выше нормы (кроме ст. 273 и 274 ТК РФ) не распространяются на общества с единственным участником-директором, поскольку управленческая деятельность в этом случае ведется без заключения какого-либо договора, в том числе трудового (Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 23 июня 2022 г. № 14-1/ООГ-4149, Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 25 июля 2022 г. № ПГ/18412-6-1).

Учитывая вышеизложенное, директор не вправе самостоятельно, без согласования вышестоящего органа, устанавливать себе заработную плату и выписывать премии. Такие полномочия он может совершать исключительно в отношении подчиненных ему работников общества (если на это нет ограничений, предусмотренных законом, уставом или внутренними документами общества).

В случае, когда Общее собрание (или Совет директоров, если это отнесено к его компетенции) посчитает допустимым директору самому принимать решение об определении порядка и размера выплаты себе премий, такие полномочия должны быть одобрены в соответствующем решении, принятому количеством голосов, установленным уставом (но не менее установленного Законом об ООО или Законом об АО), оформленном протоколом. Либо, такие полномочия должны быть прямо прописаны в уставе (при их отсутствии, вносятся соответствующие изменения в устав). Указанным решением или уставом могут быть предусмотрены пределы выплат, порядок и условия определения премий и иные правила.

При этом, указанные полномочия не должны противоречить другим положениям устава и закона. В целях правильного и законного их оформления рекомендуется обратиться к юристу, специализирующемуся в вопросах корпоративного права.

Может ли директор работать на 0.5 ставки

Существует ряд причин по которым директор вынужден работать на 0,5 ставки и совмещать свою основную деятельность с дополнительной занятостью. На законодательном уровне в соответствии со ст 57 Трудового Кодекса Российской Федерации нет запрета на работу наемного сотрудника на должности директора/управляющего организацией на 0,5 ставки при условии, что владелец/учредитель юридического лица согласен на такой шаг.

Нормативная рабочая неделя — по 8 часов 5 дней в неделю (итого 40 часов), но при работе на неполной ставке предусмотрена занятость в 4 часа в день (20 часов в неделю). В соответствии с нормами ТК, режим работника любого ранга и сферы занятости должен чередовать временные промежутки труда и отдыха. Такое распределение часов и штатного расписания не значит, что первую часть рабочего дня директор ежедневно должен проводить в одной компании, а после обеда — во второй, поскольку имеются следующие вариации:

Чередование полных рабочих дней по 8 часов (суммарно должно получится от 20 часов в неделю);
Частичная занятость в дни совмещения и полноценный день в субботу (если график предприятия предусматривает такой вариант).
Ключевое условие от кадровика при составлении трудового табеля — рабочая неделя должна насчитывать 20 часов.

Учитывая тот факт, что директор (даже на 0,5 ставки) — это наемный работник, то у него есть ряд прав и обязанностей:

Отпуск (28 дней) и полный страховой пакет;
Полноценная должностная инструкция и ответственность за ее нарушение;
Командировки (исключение — беременные, а также те женщины у которых есть дети до 6 лет);
Пенсионные отчисления с расчета оклада на 0,5 ставки.

В соответствии со ст 44 ТК РФ, директор не может занимать иную должность по внутреннему совместительству в компании, поскольку это противоречит ряду функциональных и этических норм. При внешнем совместительстве составляется стандартный трудовой договор с работодателем, где прописывается число часов, условия сотрудничества и сумма оклада.

Расчет оплаты труда и сопутствующих выплат

Алгоритм начисления зарплаты директору за 0,5 ставки идентичен оплате за полный рабочий день, но оклад автоматически делиться на 2, но не может быть меньше минимальной заработной платы (12130 руб *0,5 ставки = 6065 — минимальная сумма).

С больничными и отпускными дело состоит немного сложнее:

Отпускные: при выработке в 12 месяцев до ухода в отпуск, расчетный период считается полным;
Больничный: берется в расчет средний заработок за последние 2 года, а ели размер оклада ниже, чем минимальный размер оплаты труда, то применяют МРОТ (сумма будет отличаться в зависимости от региона РФ).

Если директор, работающие на 0,5 ставки, решил уволиться, то данная процедура проводится в соответствии с Трудовым Кодексом:

Необходимо предупредить учредителей компании за 2 недели до даты увольнения или если этого не произошло ранее, обязать директора отработать 2 недели с момента оглашения намерений об увольнении;
Провести расчет по окладу и компенсация по неотгулянному отпуску;
Выдается трудовая книжка.

Работа директором на половину ставки — это прекрасная возможность совмещать несколько видов деятельности или же посвящать свободное время для семьи.

Оцените статью:

[Всего голосов: 0 Средняя оценка: 0]